Zielverknüpfung als Leistungsanreiz

Zu erfolgreicher Führungsarbeit in Unternehmen gehört die Definition verschiedenster Ziele. Mögliche Ziele können zum Beispiel die Umsatzerreichung, eine bestimmter Qualitätsgrad oder Vorgaben für die Neukundengewinnung sein. Um diese vielfältigen Ziele fest in den Köpfen der Mitarbeiter zu verankern, sollten sie mittels einer Zielverknüpfung zu einem umfassenden Leistungsanreiz gebündelt werden.

Führungskräfte können verschiedene Arten der Zielverknüpfung wählen und miteinander kombinieren. Wie Vorgesetzte und Personalmanager das Führen mit Zielen gestalten können, erläutert Gunther Wolf von der Wolf Managementberatung in dem bei quayou erschienenen Buch "Ziele verknüpfen und kombinieren".

Führung durch Entwicklung eines Multizielsystems

Für Vorgesetzte bedeutet Führen mit Zielen die persönliche Beeinflussung des Verhaltens eines Mitarbeiters oder einer Gruppe in Richtung bestimmter Ziele. Welche Instrumente dazu verwendet werden können, ist jeweils situationsabhängig. Gerade bei komplexeren Aufgaben eignet sich die Schaffung eines Leistungsanreizes durch Zielverknüpfung – ein Multizielsystem entsteht.

Das Multizielsystem dient dem Unternehmenserfolg, trägt zu gut funktionierenden Abteilungen bei und motiviert die Mitarbeiter. Die miteinander verknüpften Ziele können in der Regel leicht angepasst werden. Sie werden außerdem den verschiedenen Bedürfnissen und Aufgaben der Mitarbeiter schnell gerecht.

Ein ganzheitliches Verständnis schaffen

Jeder Mitarbeiter, der leistungsorientierte Vergütung erhält, weiß, dass sich seine eigene Leistung direkt auf seinen Lohn auswirkt. Durch eine Zielverknüpfung können zusätzlich Ziele aus den verschiedensten Bereichen miteinander verbunden werden. So werden Mitarbeiter dazu motiviert, auf die unterschiedlichsten Elemente ihrer Anstellung zu achten und nicht nur auf die eigenen Arbeitsergebnisse.

Die Mitarbeiter bekommen durch das Führen mit Zielen schneller ein ganzheitliches Verständnis für das Unternehmen. Durch die Zielverknüpfung als Leistungsanreiz wirken sich eigene Leistungen auf die ergebnisorientierte Vergütung aus, aber auch die Leistungen anderer und des ganzen Unternehmens. Abstrakte Unternehmensziele können so greifbarer gemacht werden.

Möglichkeiten der Zielverknüpfung: additiv und multiplikativ

Vorgesetzte, die ein System für das Führen mit Zielen entwerfen, haben verschiedene Funktionsweisen der Zielverknüpfung zur Auswahl. Besonders einfach zu entwerfen und leicht verständlich ist die additive Zielverknüpfung. Sie ist jedoch für Mitarbeiter auch leichter auszunutzen und kann nicht aus unbegrenzt vielen Zielen bestehen.

Bei der multiplikativen Zielverknüpfung besteht weniger Missbrauchsgefahr und der Mitarbeiter ist automatisch dazu gezwungen, sich mehr mit dem für ihn geltenden Zielsystem zu beschäftigen. Wird ein Faktor-Ziel nicht erreicht, kann unter Umständen der Bonus rapide sinken – gleichzeitig ist dies natürlich auch im positiven Sinne möglich.

Einbindung abstrakterer Ziele durch Hebe- und Senkesätze

Weniger persönliche Ziele verlieren Mitarbeiter schneller aus den Augen. Unternehmensziele sind unter Umständen zu abstrakt, Team-Ziele werden im Eifer des Gefechts auch schnell einmal weniger berücksichtigt. Solche Gruppenziele können über Hebesätze in das persönliche Zielsystem eines Mitarbeiters eingebunden werden.

Es gibt viele Verhaltensweisen, die nur schwer mit positiven Zielen zu verbinden sind. Unternehmen können schlecht Boni dafür zahlen, das Mitarbeiter pünktlich zur Arbeit erscheinen. Solche Themen können jedoch über sogenannte Senksätze in das Zielsystem eingebaut werden. Durch Senkesätze wird der in der Regel stark wirkende Bonus-Malus-Effekt voll ausgenutzt.

Erfolgreiches Führen mit Zielen: Was noch dazu gehört

Es ist wichtig, das Vorgesetzte sich zusätzlich zum geschaffenen Leistungsanreiz auch um Stimmung und Unternehmenskultur in der Abteilung kümmern. Nur zufriedene Mitarbeiter bringen langfristig gute Ergebnisse. Abteilungsleiter und Personalmanager sollten daher zu einer guten Mitarbeiterbindung beitragen und ihre Mitarbeiter fördern und fordern. Die Führungsarbeit darf keinesfalls nur noch aus der Bewertung der verknüpften Ziele und der Ausrechnung von Boni bestehen.

Die Wolf Managementberatung ist Experte auf dem Gebiet der Mitarbeiterführung durch Zielverknüpfung. Praktische Informationen zum Thema bietet außerdem die von Gunther Wolf veröffentlichte Short Method mit dem Titel Ziele ganzheitlich verknüpfen: Monetäre Leistungsanreize bei komplexen Tätigkeiten schaffen.

Links:

• Zum zusammenfassenden Beitrag über das e-Book zur Zielverknüpfung Wie viele Ziele kann man vereinbaren?
• Weitere Informationen zum Thema Variable Vergütung
• Informationen zum Experten Gunther Wolf

 

Variable Entlohnungsmodelle: Leistungsorientierte oder erfolgsorientierte Entlohnung?

Variable Entlohnungsmodelle erfüllen vielfältige Funktionen: Sie binden Fachkräfte an das Unternehmen und beteiligen die Mitarbeiter an den von ihnen erzielten Erfolgen. Sie schaffen Flexibilität und sorgen für die Ausrichtung der Arbeitsergebnisse auf die Unternehmensziele. Hierfür ist besonders bedeutsam, dass das Entlohnungsmodell unternehmens- und funktionsspezifisch zugeschnitten wird.

Auf der einen Seite steht die Wertschaffung als berechtigte Anforderung des Arbeitgebers. Variable Entlohnungskomponenten können nur dann zur Ausschüttung gelangen, wenn diesen entsprechende Erfolge des betreffenden Arbeitnehmers gegenüberstehen.

Erfolgsorientierte Entlohnung auf Basis Wertschaffung

Nur wenn eine überdurchschnittliche Wertschöpfung erzielt wurde, kann auch ein überdurchschnittlicher Lohn gezahlt werden. Andernfalls wäre die variable Entlohnung für das Unternehmen wirtschaftlich nicht vertretbar.

Aus dieser Perspektive ist der erfolgsorientierten Entlohnung, die sich an dem Wert der erzielten Arbeitsergebnisse bemisst, der Vorzug zu geben. Erfolg ist nach diesem Verständnis eine individuelle oder teambezogene Outputgröße, deren Ausprägung anhand der unternehmens- und funktionsspezifischen Ziele ermittelt wird.

Leistungsorientierte Entlohnung sichert Akzeptanz

Auf der anderen Seite steht in der Regel die arbeitnehmerseitige Vorstellung, dass sich die Arbeitsleistung in der variablen Entlohnungskomponente widerspiegeln möge. Entlohnungssysteme, die die Anstrengungen des Entlohnungsempfängers honorieren, genießen eine hohe Akzeptanz auf Arbeitnehmerseite.

Leistung ist jedoch eine reine Input-Größe. Der Unterschied zwischen Leistung einerseits und Erfolg andererseits ist in der Wissenschaft durch die Wolfsche Zwiebel bekannt. Praktisch greifbar es, wenn die unterstellte Kausalbeziehung aus Input und Output zerbrochen ist.

Hohe Leistung führt nicht zwangsläufig zu hohem Erfolg

Nehmen wir an, Vertriebsmitarbeiter A besucht regelmäßig seine Kunden, erstellt zuverlässig ausführliche Besuchsberichte, hält den Kontakt durch Telefonate und nimmt sich sogar täglich für Cold Calls Zeit. Er bearbeitet seine Region intensiv, doch die Umsätze sind bescheiden.

Verkäufer B hingegen nutzt Außentermine gern zu ausgedehnten Cafébesuchen, telefoniert ungern "kalt", macht auch gern mal früher Schluss, um auf den Golfplatz zu gehen - und zieht dennoch fette Aufträge an Land. Während sich A durch Fleiß, Anstrengung und hohe Leistung bei leider dennoch mäßigem Erfolg auszeichnet, ist es bei B genau andersherum.

Variable Entlohnung: Vorteile verbinden

Bei einem strikt erfolgsorientierten Entlohnungssystem bekäme nur der B eine Ausschüttung, A ginge leer aus. Es ist damit zu rechnen, dass A in diesem Falle seine Anstrengungen künftig reduzieren würde. Andersherum: Bei rein leistungsorientierter Entlohnung bekäme B nichts und nur A eine satte Prämie.

Darüber, welche Form der Entlohnung richtig oder falsch ist, gehen die Meinungen in der Praxis oftmals weit auseinander. Aber unbestritten ist, dass beide Vorgehensweisen einige Vor- und Nachteile für das Unternehmen und die Motivation der Mitarbeiter aufweisen.

Seminar über Zielvereinbarung und variable Entlohnung

Experte Wolf hat mit dem performanceorientierten Entlohnungsmodell eine Lösung geschaffen, wie die Vorteile beider Vorgehensweisen genutzt und die Nachteile nivelliert werden. Aber das Seminar mit dem versierten Unternehmensberater bietet noch viele weitere Ansätze für die moderne Gestaltung von Entlohnungsmodellen.

In dem Seminar "Zielvereinbarung und variable Entlohnungssysteme einführen und modernisieren" erfahren die Teilnehmer, wie sie Entlohnungssysteme richtig gestalten und wie sie sinnvolle und erreichbare Zielvereinbarungen erzielen. Die Teilnehmer lernen Methoden und Wege kennen, mit denen sie die optimale Einführung sicherstellen.

Einführen, aktualisieren, modernisieren?

Mit diesem Seminar spricht Dashöfer nicht nur Führungskräfte und Entscheider an, die variable Entlohnungssysteme und Zielvereinbarung erstmalig einführen möchten. Es richtet sich auch an Personalmanager, die bestehende variable Entlohnungssysteme zu aktualisieren haben.

Die Seminarteilnehmer erfahren auch, wie Sie mit einfachen Mitteln für langfristig anhaltende Effekte sorgen, die nachhaltige Wirksamkeit sichern und eine motivierende Umsetzung durch die Führungskräfte gewährleisten. Sie nehmen aktuelles Wissen aus dem Seminar mit, um System-, Einführungs- und Anwendungsfehler zu vermeiden.

Termine und Seminarinhalte

Im Oktober 2011 finden die Seminare mit dem Experten Gunther Wolf in Köln (21.10.) und Karlsruhe (26.10.) statt. Eine ausführliche Darstellung der Seminarinhalte und weitere Veranstaltungsorte bzw. Seminartermine 2011 entnehmen Sie bitte der Seminarbeschreibung.

Links:

• Seminarbeschreibung "Zielvereinbarung und variable Entlohnungssysteme einführen und modernisieren"
• Arbeitshilfen der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung: Checklisten Variable Entlohnung
• Arbeitshilfen der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung: Checklisten Zielvereinbarung

Buchtipp: Gunther Wolf: Variable Vergütung - Genial einfach Unternehmen steuern, Führungskräfte entlasten und Mitarbeiter motivieren. Hamburg: Dashöfer Verlag.

• Lesermeinungen bei Amazon: Variable Vergütung
• Beim Verlag bestellen: Variable Vergütung [hier auch als e-book erhältlich!]

Wenn Sie sich mit einem Experten oder dem Referenten über Zielvereinbarung und leistungsgerechte Bezahlung austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.