Verhaltensziele, Projektziele und andere weiche Ziele vereinbaren und messen

Der Weg zum Erfolg: Qualitative Ziele, weiche Ziele überhaupt geben die Richtung vor, in die sich ein Unternehmen entwickeln muss, will es sich am Markt auf Dauer behaupten. Dazu gehören unter anderem Verhaltensziele und Projektziele. Die Strategie hierbei: Die Führungskraft gibt Ziele und entsprechende Messkriterien sowie gegebenenfalls Bezugswerte vor und der Mitarbeiter entwickelt Maßnahmen (KAP) zur Zielerreichung. Die Zielhöhe wird i.d.R. zwischen Führungskraft und Mitarbeiter im Zielvereinbarungsgespräch festgelegt.

Doch wie lassen sich Verhaltensziele, Projektziele und andere weiche Ziele in Zielvereinbarungen zwischen Führungskräften und Mitarbeitern integrieren? Gunther Wolf, Experte für Strategie und Zielberatung, beschreibt in einem kurzen E-Book anhand typischer Beispiele verschiedene Möglichkeiten des planmäßigen Aufbaus einer Erfolgsstrategie.

Verhaltensziele festlegen und Messgröße definieren

Dabei fußt sein Konzept auf dem Gedanken des "Management by Objectives", dem Aushandeln von Zielvereinbarungen zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem. Diesem klassischen Prinzip der Unternehmenskultur verpasst Gunter Wolf eine modernisierte Fassung. Idee: Mehr Eigenverantwortlichkeit beim Mitarbeiter, größerer Entscheidungsspielraum bei der Führungskraft.

Weiche Ziele in der Zielvereinbarung sind mehr als wirtschaftliche Erfolgsgaranten. Neben dem ökonomischen Vorteil bieten Zielvereinbarungsgespräche auch die Chance, als Vorgesetzter aktiv die Mitarbeiterbindung zu stärken.

Verhaltensziele, Projektziele und andere weiche Ziele vereinbaren und messen

Wolf, Gunther: Fünf Wege, um qualitative Ziele zu vereinbaren und zu messen. Short Method. Hamburg: quayou Verlag 2015. ISBN EPUB: 978-3-95836-601-5, ISBN PDF: 978-3-95836-101-0. → bei Amazon bestellen

Unerlässlich: Ziele vereinbaren und Messgrößen festlegen braucht die Sicherheit der Seriosität: Das Verfahren sollte von beiden Seiten verstanden und akzeptiert worden sein. Dazu gehört auch, dass die Führungskraft im Vorfeld passende Messgrößen für die Verhaltensziele, Projektziele und andere weiche Ziele festlegt und dem Mitarbeiter mitteilt.

Verhaltensziele lassen sich gut messen, wenn das zum Ende der Zielvereinbarungsperiode gewünschte Verhalten verbal beschrieben wird. So kann zum Beispiel die Verbesserung des Telefonverhaltens einer Assistentin in fünf Stufen von einer geringen Verbesserung bis zum optimal gewünschten Ergebnis anhand der Beschreibungen genau und nachvollziehbar abgelesen werden.

Verhaltensziele konkret benennen

Auch mit übersichtlichen Kriterien kann die Zielerreichung weicher Ziele transparent gemessen werden wie das folgende Beispiel aus dem Büro-Alltag zeigt: Es handelt sich um die Schulung im Umgang mit neuen Software-Programmen, die je nach Branche regelmäßig notwendig ist. Bei der Aneignung von Softwarekenntnissen lässt sich der Lernerfolg gut anhand zuvor bestimmter Kriterien messen.

Die Führungskraft legt insgesamt zehn einerseits wichtige und andererseits eher nebensächliche Kenntnisse als Messgröße fest. Von diesen sollte der Mitarbeiter nicht unbedingt alle, jedoch die wichtigsten erfüllen. Je bedeutender das Kriterium, desto positiver wirkt sich ein Erfüllen durch den Mitarbeiter auf dessen Gesamtergebnis aus.

Sinnvolles Messen des Zielerreichungsgrades

Qualitative Zielvereinbarungen richtig formulieren ist das eine, das Gewichten der mitunter völlig unterschiedlichen Inhalte das andere. Je anspruchsvoller ein Themenkomplex, desto bedeutender auch die Messgröße.

Vorteil: Beim Beispiel der Computerschulung anhand von Kriterien als Messgröße können auch negative Kriterien bestimmt werden. Je nach auftretender Häufigkeit gewinnt die Führungskraft so ein aufschlussreiches Bild über mögliche und weniger mögliche Zielerreichungsgrade von Verhaltenszielen. Stärken und Schwächen sind mit dieser Methode unkompliziert festzustellen. Je nach Befähigung des Personals können die Verhaltensziele passgenau zurechtgelegt werden.

---

Auch interessant!

• Mehr über Strategieevent und Strategieentwicklung im Team
• Informationen zum Thema Entgelt
• Ansprechpartner vor Ort u.a. zum Thema Zielvereinbarung: Unternehmensberatung Leipzig

---

Zusätzlicher Nutzen durch Messen von Verhaltenszielen und Projektzielen

Die von Gunther Wolf herausgearbeitete Methode zum Erreichen weicher Ziele basiert nicht nur auf einer reinen Gewinnmaximierung. Vielmehr zielt sie auf die Optimierung der einzelnen Betriebsabläufe ab. Dies führt zugleich zu einer Steigerung der Mitarbeiterverbundenheit.

Kommunikation zwischen den einzelnen Abteilungen hat nach dieser Vorgehensweise immer Nutzen und Sinn zugleich – sie sorgt für Umsatz und verbessert gleichfalls das Betriebsklima. Wie effizient das Vereinbaren und Messen solcher weichen Ziele erfolgen kann, zeigt Gunther Wolf anhand konkreter Beispiele in seinem kompakten E-Book.

Interessenten erhalten weitere Informationen über das Vereinbaren und Messen von Verhaltenszielen, Projektzielen und anderen weichen Ziele auf Anfrage beim Team der Wolf Managementberatung.

Links:

• Zum Beitrag über die quayou Short Method von Gunther Wolf zum Thema Qualitative Ziele
• Mehr Informationen zum Thema qualitative Ziele wie Verhaltensziele und Projektziele
• Weitere Fachbücher der WOLF Managementberatung
  Strategie- und Zielberatung

 

Zielformulierung Schritt für Schritt

Was hat eine gute Zielformulierung in der Zielvereinbarung mit dem Erfolg eines Unternehmens zu tun? Sehr viel, denn Unternehmenskultur und Mitarbeiterzufriedenheit sind in den letzten Jahren immer mehr zum Erfolgskriterium von Unternehmen geworden. Denn mit dem Fachkräftemangel kam die Macht der Arbeitnehmer: Wer unzufrieden ist, findet schnell einen anderen Arbeitgeber. So ist es gerade an den Führungskräften, alle möglichen Werkzeuge zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit einzusetzen. Besonders geeignet, weil auch profitabel für das Unternehmen, ist das Ziele finden und überzeugend formulieren.

Die Führungskraft muss für alle Mitarbeiter eine Zielformulierung finden, die von den Unternehmenszielen und den eigenen Managementzielen abgeleitet ist. Wie dieser Prozess aussehen kann, beschreibt Experte Gunther Wolf von der Wolf I.O. Group. Er hat als Autor den Praxisratgeber "Ziele strategisch entwickeln und überzeugend formulieren" verfasst.

Management by Objectives in der Praxis

In den Managementschulen wird die Zielformulierung unter dem Fachbegriff Management by Objectives gelehrt. Etabliert wurde die Methode 1955 von Peter Ferdinand Drucker. Sie beinhaltet, dass jede Organisationseinheit und jeder Mitarbeiter auf klare Ziele hinarbeitet, die in einem Zielvereinbarungsgespräch vereinbart werden. Auch im Praxisratgeber wird hierauf eingegangen.

Wichtig ist, dass die Zielvereinbarung SMART formuliert ist. SMARTe Ziele sind spezifisch, messbar, aktiv beeinflussbar, realistisch und terminiert. Auch wenn das nach abstrakten Lehrinhalten klingt: Wer sich die professionelle Zielformulierung im Führungsalltag regelmäßig vor Augen führt, kann viel erreichen und seine Mitarbeiter nachhaltig motivieren.

Die Praxis: In vier Schritten zur überzeugenden Zielformulierung

Von der Theorie zur Praxis führt Gunther Wolf in seinem Praxisratgeber mittels eines 4-Schritte-Plans. Er bezeichnet diesen zwar als idealtypisch, also im Vergleich zur Realität abstrahiert und vereinfacht, jedoch sind die vier Schritte mehr als nur Anhaltspunkte.

Die Schritte Zielrichtung definieren, Messgrößen formulieren, Zielhöhe vereinbaren und Aktionspläne erstellen, bilden eine praxisnahe Grundlage für die Zielformulierung in Unternehmen. Wichtig für Führungskräfte: Bevor die Angestellten in den Prozess der Zielformulierung gehen, müssen die eigenen Ziele und Aufgaben klar sein.

Zielformulierung: Zielrichtung und Messgrößen

Im ersten Schritt im Modell von Gunther Wolf wird die Zielrichtung festgelegt. Diese ist in den meisten Fällen eine Veränderung aktueller Zustände wie die Steigerung oder die Verringerung einer Größe.

Der zweite Schritt der Zielformulierung ist die Definition der geeigneten Messgröße, zum Beispiel Umsatz oder Produktionsausschuss. Sie enthält den Zielerreichungsgrad und wird direkt von der Zielrichtung abgeleitet – der zentrale Schritt also im Ziele-finden-Komplex!

Praxisratgeber für das Messen quantitativer und qualitativer Ziele

Messgrößen für quantitative Ziele lassen sich einfach finden, da sie fester Bestandteil der Unternehmenssteuerung sind. Qualitative Messgrößen, also weiche Ziele, sind schwieriger zu messen. Hier bietet der Praxisratgeber zahlreiche Beispiele und Tipps.

Nachdem die Messgrößen festgelegt sind, können diese mit konkreten Inhalten, der Zielhöhe, gefüllt werden. Die Zielrichtung Umsatz mit der Messgröße Steigerung könnte nun also mit einem konkreten Zahlenwert versehen werden.

---

Auch interessant!

• Mehr über Gunther Wolf Experte für variable Vergütung und Zielvereinbarung
• Informationen zum Thema Performance based pay
• Lokales Beratungsunternehmen für die Zielformulierung: Unternehmensberatung Mannheim

---

Zielformulierung: Zielhöhe und konkrete Aktionspläne

Der vierte Schritt beantwortet schließlich die Frage: Welche Maßnahmen müssen ergriffen werden, um den Umsatz (= Zielrichtung) um 15% (= Zielhöhe) zu steigern (= Messgröße)? Hierzu hat die Führungskraft zunächst ihre Mitarbeiter über die Rahmenbedingungen der Zielformulierung und die erlaubten Kosten, die zum Erreichen des Ziels zur Verfügung stehen zu informieren.

Nun ist es Aufgabe der Mitarbeiter, vor dem Zielvereinbarungsgespräch in so genannten Konkreten Aktionspläne (KAP) geeignete Maßnahmen zu entwickeln, um die jeweiligen Ziele zu erreichen. Im Gegensatz zu den vorausgehenden drei Schritten, sollten die Konkreten Aktionspläne flexibel sein, so dass es möglich ist, auf unterjährige Veränderungen schnell reagieren zu können und dennoch das Ziel zu erreichen.

Zielformulierung Schritt für Schritt

Wolf, Gunther: Ziele strategisch entwickeln und überzeugend formulieren. Short Method. Hamburg: quayou Verlag 2015. ISBN EPUB: 978-3-95836-617-6, ISBN PDF: 978-3-95836-117-1. → bei Amazon bestellen

Mitarbeiter einbinden

Die Führungskraft hat nun zu prüfen, ob die Zielerreichung anhand der vom Mitarbeiter entwickelten Konkreten Aktionspläne möglich ist. Sodann werden im Zielvereinbarungsgespräch die Ziele zwischen Führungskraft und Mitarbeiter verbindlich vereinbart. Das Zielvereinbarungsgespräch ist also eine gemeinsame Sache.

Auch die Überwachung und Rücksprache mit den Angestellten im Jahresverlauf ist wichtig. So werden eventuell unangenehme Überraschungen am Ende des Zielzeitraumes vermieden. Außerdem geben derartige Zwischengespräche beiden Seiten mehr Sicherheit.

Praxishilfen und mögliche Probleme

Natürlich ist die Zielformulierung kein Prozess, der von heute auf morgen ohne Hürden umgesetzt werden kann. Alle Beteiligten müssen sich erst an die neue Herangehensweise gewöhnen und diese fest in den Arbeitsalltag integrieren. Welche Fallstricke es gibt, beschreibt Gunther Wolf am Ende des Praxisratgebers zum Thema Ziele finden und überzeugend formulieren.

Wer jetzt direkt in den Prozess starten will, findet außerdem in der Kategorie Beispiele Zielformulierungen im Kompetenz Center Zielvereinbarung einige praktische Hilfen. Besonders zu empfehlen zum Thema Ziele finden ist das Muster-Formular Zielvereinbarung und das Praxis-Beispiel Zielvereinbarung und Zielvereinbarungssystem optimieren. Weiterführend sollten sich Führungskräfte neben der Zielvereinbarung auch mit dem Thema variable Vergütung beschäftigen.

Zielformulierung: Hilfreiche Links:

• Zum Beitrag über den Praxisratgeber von Gunther Wolf Ziele finden, Ziele formulieren
• Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema Zielvereinbarung
• Fachartikel von Gunther Wolf zum Thema Zielvereinbarung und Zielformulierung

 

Vereinbaren von Zielen in fünf Schritten

Die Zielvereinbarung als Prozess: Führungskräfte definieren Vorgaben, die von den Mitarbeitern ausgewertet, verinnerlicht und anschließend umgesetzt werden. Was theoretisch einfach klingt, zeigt sich praktisch als echte Herausforderung.

Besonders im Vertrieb zählt die detaillierte Planung zum Rüstzeug des professionellen Entscheidungsträgers. Gunther Wolf, Experte für Strategie- und Zielberatung bei der Wolf Managementberatung, gibt mit seinem Reader "Einen Zielvereinbarungsprozess für das Vertriebsmanagement aufbauen" konkrete Tipps und plausible Beispiele.

Mit dem Vereinbaren von Zielen in fünf Schritten schaffen Entscheider die Rahmenbedingungen zum Gelingen einer sinnvollen Zielvereinbarung. Neben dem wirtschaftlichen Erfolg bedeutet das Ziele Vereinbaren immer auch eine Entlastung der Führungsebene.

Vereinbaren von Zielen in fünf Schritten

Wolf, Gunther: Einen Zielvereinbarungsprozess für das Vertriebsmanagement aufbauen. Short Method. Hamburg: quayou Verlag 2015. ISBN EPUB: 978-3-95836-592-6, ISBN PDF: 978-3-95836-092-1. → bei Amazon bestellen

Die Agenda flexibel umgesetzt

Folgende Punkte bilden die Richtschnur zum Vereinbaren von Zielen in fünf Schritten: Die Planung anhand der gegebenen Möglichkeiten, wie etwa Ressourcen der Firma und Fähigkeiten der Belegschaft. Eine besondere Aufmerksamkeit entfällt auf die unterschiedlich motivierten Mitarbeiter.

Anschließend folgen auf der Führungsebene eine Diskussion und das Abwägen der Chancen und Risiken anhand von Quervergleichen. So werden Synergieeffekte identifiziert, zugleich wird potenziellen Unstimmigkeiten vorgebeugt. Konflikte und ein entsprechend notwendiges Konfliktmanagement können so weitgehend ausgeschlossen werden.

Mitarbeiter einbinden beim Vereinbaren von Zielen in fünf Schritten

Der dritte Schritt besteht aus der Information der Mitarbeiter. Dabei werden die Zielbestimmungen und unternehmensspezifischen Messgrößen vorgestellt und von der Belegschaft verinnerlicht.

Es folgt der Kernbestandteil beim Vereinbaren von Zielen in fünf Schritten: Die Ausarbeitung der Maßnahmen für die Zielerreichung, der sogenannten "KAP" (Konkreter-Aktions-Plan). Das ist Aufgabe der Mitarbeiter. Lediglich die Feststellung von deren Voraussetzungen (Budget, Personalstärke, Zeitraum etc.) obliegt den direkten Führungskräften durch Ableitung aus den entsprechenden Unternehmenszielen.

Das Vereinbaren von Zielen braucht den Austausch

Hat der Mitarbeiter seine "KAPs" ausgearbeitet, schließt sich nahtlos der finale Schritt beim Vereinbaren von Zielen in fünf Schritten an: Das Zielvereinbarungsgespräch, in dem die "KAPs" mit der Führungskraft besprochen und schließlich die Ziele für den Mitarbeiter in der Zielvereinbarung schriftlich fixiert werden. Wichtig ist auch ein dauerhafter Austausch über den Fortschritt beim Verfolgen der vereinbarten Ziele, beziehungsweise die Absprache über Änderungen bezüglich der "KAPs" bei eventuell auftretenden Schwierigkeiten.

Zur optimalen Gestaltung der Kommunikation rät Zielführungsexperte Gunther Wolf zur Flexibilität. Voraussetzung dafür sind regelmäßig anberaumte Zwischengespräche. In denen wird dem Mitarbeiter durchaus ein kreativer Spielraum eröffnet, aber gleichzeitig an den einmal im Management by Objectives getroffenen Zielvorgaben festgehalten.

Plan B beim Vereinbaren von Zielen in fünf Schritten

Um auch bei einer flexiblen Entscheidung kein unkalkulierbares Risiko einzugehen, sollten stets mehrere "Konkrete Aktionspläne" parallel existieren. Je nach veränderter Situation wählt der Mitarbeiter einen der Lage angemessenen Plan.

Die Zielvorgaben eines jeden Plans werden – anders als die konkrete Umsetzung – nicht verändert. Sie sind und bleiben strategisches Kernstück bei jedem Vereinbaren von Zielen in fünf Schritten.

Informationen zum Vereinbaren von Zielen anfordern

Interessenten erhalten weitere Informationen über das Vereinbaren von Zielen auf Anfrage beim Team der Wolf I.O. Group GmbH.

Links:

• Zum Beitrag Zielvereinbarung Ablauf und Prozess gestalten
• Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema Zielvereinbarung, Zielerreichung und Zieloptimierung
• Der Autor Gunther Wolf

Talentförderung als Ziel

Der Titel dieses Beitrags "Talentförderung als Ziel" soll bewusst Assoziationen unterschiedlicher Richtungen wecken: In Zeiten sich verknappender Nachwuchskräfte rückt das Talentmanagement verstärkt in den Fokus der Unternehmensleitungen. Führungskräfte sind daher immer öfter gehalten, konkrete Entwicklungsziele mit ihren Mitarbeitern zu vereinbaren.

Wenn Vorgesetzte mit ihren Mitarbeitern im Zielvereinbarungsgespräch Entwicklungsziele festlegen, bedeutet dies oftmals, dass sie selbst die Verbesserung der Talentförderung oder die Verbesserung der Mitarbeiterkompetenzen als Ziel gesetzt bekommen haben. Auf diese Weise leisten die Führungskräfte nach dem Prinzip des Management by Objektives ihren Beitrag zur Optimierung des Talentmanagement ihres Unternehmens. Diese Führungskräfte werden am Ende der Zielvereinbarungsperiode selbst daran gemessen, ob und wie erfolgreich sie die Talentförderung als Ziel erreicht haben.

Talentmanagement als Unternehmensziel

Eine gute Möglichkeit zur Förderung von Talenten haben Vorgesetzte, indem sie im Zielvereinbarungsgespräch mit ihren Mitarbeitern Entwicklungsziele vereinbaren, diese begleiten und unterstützen. Zu einer solchen Talentförderung gehört auch, dass Vorgesetzte die bisher nicht erkannten Talente bei ihren Mitarbeitern entdecken und aktiv fördern. Auf diese Weise legen die Führungskräfte gemeinsam mit den engagierten Experten im Personalmanagement die Basis für den künftigen wirtschaftlichen Erfolg ihres Unternehmens.

Nicht erst in den letzten Jahren, in dem der Fach- und Führungskräftemangel in manchen Branchen und Regionen deutlich spürbar wird, investieren zunehmend mehr Unternehmen in die Ausbildung eigener Nachwuchskräfte und in die Personalentwicklung. Bereits 1997 nannten Ed Michaels, Helen Handfield-Jones und Beth Axelrod ihre damalige Studie über die erfolgskritische Bedeutung von Talentmanagement im Bereich der Führungskräfte "War for Talents".

Strategieentwicklung für den War for Talents

Die drei Berater von McKinsey & Company in Atlanta, Toronto und Stamford, Connecticut ergänzten ihre damaligen Erkenntnisse durch eine weitere Studie aus dem Jahre 2000 sowie um zahlreiche Case Studies und fassten ihre Erkenntnisse in dem lesenswerten Buch "War for Talents" zusammen. Darin belegen sie den Zusammenhang zwischen intensiver Talentförderung im Managementbereich eines Unternehmens und dessen wirtschaftlichen Erfolg.

Dieser Klassiker hält für Verantwortliche aus dem strategischen Personalmanagement auch knapp 15 Jahre nach seiner Veröffentlichung noch viele wertvolle Tipps bereit. Führungskräfte, die die Talentförderung als Ziel ihrer eigenen Zielvereinbarung erreichen wollen, erfahren, wie sie Talente erkennen und fördern sowie einen Talentpool aufbauen.

Talentförderung als Ziel in Zielvereinbarungen

Insbesondere die operativen Führungskräfte sind in ihrer Sandwichposition zwischen Unternehmensleitung - beziehungsweise ihren eigenen Vorgesetzten - und ihren Mitarbeitern von beiden Seiten gefordert: Nur wenn sie überprüfbare Entwicklungsziele mit ihren Mitarbeitern vereinbaren und sie auf dem Weg zur Zielerreichung fördernd begleiten, werden auch sie selbst die Optimierung der Talentförderung als Ziel ihrer eigenen Zielvereinbarung erreichen.

Doch wie werden Entwicklungsziele von Mitarbeitern in Zielvereinbarungen so formuliert, dass sie s.m.a.r.t. sind – also spezifisch, messbar, für beide Seiten akzeptabel, realistisch sowie terminiert? Gibt es überhaupt Messkriterien für derartige "weiche" Ziele wie die Weiterentwicklung eines Mitarbeiters oder die Verbesserung des Talentmanagements einer Führungskraft?

Workshop zur Zielvereinbarung bei weichen Zielen

Wenn ja, welche Messkriterien eignen sich hierzu und wie kann am Ende der Zielvereinbarungsperiode die Zielerreichung eines qualitativen Ziels zweifelsfrei überprüft werden? Führungskräfte, die nach Antworten suchen auf solche und weitere Fragen rund um die Talentförderung als Ziel oder zu Zielvereinbarungen und Zielvereinbarungsgespräche im Allgemeinen, dürfen sich auf Unterstützung in der letzten Januarwoche in Leipzig freuen.

Am 27. Januar des kommenden Jahres veranstaltet der Verlag Dashöfer in Leipzig einen Workshop zur Zielvereinbarung für Führungskräfte. Als Referent konnte der Veranstalter mit Gunther Wolf einen Mann gewinnen, der zum Thema Talentförderung als Ziel gleich aus drei Gründen besonders gut geeignet ist: Erstens ist der Managementberater ein ausgewiesener Experte für Zielvereinbarungen und das Führen von Zielvereinbarungsgesprächen.

Top-Referent Gunther Wolf in Leipzig

Zweitens kennt sich Gunther Wolf auch inhaltlich besonders gut im Thema Talentförderung als Ziel aus. Denn in seinen weiteren Spezialgebieten - der Mitarbeiterbindung, der Arbeitgeberattraktivität und des Employer Brandings – kommt dem Talentmanagement eine Schlüsselrolle zu.

Führungskräfte aller Ebenen, die einen Workshop zur Zielvereinbarung suchen, der ihnen praxisbewährte Unterstützung bietet, erhalten in Leipzig Umsetzungshilfen aus 30 Jahren Managementberatung. Das ist der dritte Grund, warum dieser Workshop zur Zielvereinbarung für Führungskräfte, die den Praxisbezug suchen, so lohnenswert ist.

Workshop Zielvereinbarung in Leipzig

Der Workshop zur Zielvereinbarung findet am 27. Januar in Leipzig statt. Der Tagungsort ist das NH Leipzig Messe. Wer an diesem Tag verhindert ist, sollte sich den 01. Juli kommenden Jahres vormerken für einen weiteren Workshop zur Zielvereinbarung mit Gunther Wolf in Mannheim.

Informationen zu dem Workshop zur Zielvereinbarung sowie zur Talentförderung als Ziel erteilt das Team des Kompetenz Center Zielvereinbarung gern auf Anfrage. Da die Teilnahmeplätze begrenzt sind, wird besonders den interessierten Führungskräften aus Sachsen, Thüringen, Sachsen-Anhalt und Brandenburg geraten, sich frühzeitig für den Termin in Leipzig anzumelden.


Links:

• Zur Beschreibung des Workshops zur Zielvereinbarung in Leipzig Training für Führungskräfte: Ziele vereinbaren
• Informationen zum Thema Talentmanagement
• Das Kompetenz Center Zielvereinbarung

 

Zielverknüpfung als Leistungsanreiz

Zu erfolgreicher Führungsarbeit in Unternehmen gehört die Definition verschiedenster Ziele. Mögliche Ziele können zum Beispiel die Umsatzerreichung, eine bestimmter Qualitätsgrad oder Vorgaben für die Neukundengewinnung sein. Um diese vielfältigen Ziele fest in den Köpfen der Mitarbeiter zu verankern, sollten sie mittels einer Zielverknüpfung zu einem umfassenden Leistungsanreiz gebündelt werden.

Führungskräfte können verschiedene Arten der Zielverknüpfung wählen und miteinander kombinieren. Wie Vorgesetzte und Personalmanager das Führen mit Zielen gestalten können, erläutert Gunther Wolf von der Wolf Managementberatung in dem bei quayou erschienenen Buch "Ziele verknüpfen und kombinieren".

Führung durch Entwicklung eines Multizielsystems

Für Vorgesetzte bedeutet Führen mit Zielen die persönliche Beeinflussung des Verhaltens eines Mitarbeiters oder einer Gruppe in Richtung bestimmter Ziele. Welche Instrumente dazu verwendet werden können, ist jeweils situationsabhängig. Gerade bei komplexeren Aufgaben eignet sich die Schaffung eines Leistungsanreizes durch Zielverknüpfung – ein Multizielsystem entsteht.

Das Multizielsystem dient dem Unternehmenserfolg, trägt zu gut funktionierenden Abteilungen bei und motiviert die Mitarbeiter. Die miteinander verknüpften Ziele können in der Regel leicht angepasst werden. Sie werden außerdem den verschiedenen Bedürfnissen und Aufgaben der Mitarbeiter schnell gerecht.

Ein ganzheitliches Verständnis schaffen

Jeder Mitarbeiter, der leistungsorientierte Vergütung erhält, weiß, dass sich seine eigene Leistung direkt auf seinen Lohn auswirkt. Durch eine Zielverknüpfung können zusätzlich Ziele aus den verschiedensten Bereichen miteinander verbunden werden. So werden Mitarbeiter dazu motiviert, auf die unterschiedlichsten Elemente ihrer Anstellung zu achten und nicht nur auf die eigenen Arbeitsergebnisse.

Die Mitarbeiter bekommen durch das Führen mit Zielen schneller ein ganzheitliches Verständnis für das Unternehmen. Durch die Zielverknüpfung als Leistungsanreiz wirken sich eigene Leistungen auf die ergebnisorientierte Vergütung aus, aber auch die Leistungen anderer und des ganzen Unternehmens. Abstrakte Unternehmensziele können so greifbarer gemacht werden.

Möglichkeiten der Zielverknüpfung: additiv und multiplikativ

Vorgesetzte, die ein System für das Führen mit Zielen entwerfen, haben verschiedene Funktionsweisen der Zielverknüpfung zur Auswahl. Besonders einfach zu entwerfen und leicht verständlich ist die additive Zielverknüpfung. Sie ist jedoch für Mitarbeiter auch leichter auszunutzen und kann nicht aus unbegrenzt vielen Zielen bestehen.

Bei der multiplikativen Zielverknüpfung besteht weniger Missbrauchsgefahr und der Mitarbeiter ist automatisch dazu gezwungen, sich mehr mit dem für ihn geltenden Zielsystem zu beschäftigen. Wird ein Faktor-Ziel nicht erreicht, kann unter Umständen der Bonus rapide sinken – gleichzeitig ist dies natürlich auch im positiven Sinne möglich.

Einbindung abstrakterer Ziele durch Hebe- und Senkesätze

Weniger persönliche Ziele verlieren Mitarbeiter schneller aus den Augen. Unternehmensziele sind unter Umständen zu abstrakt, Team-Ziele werden im Eifer des Gefechts auch schnell einmal weniger berücksichtigt. Solche Gruppenziele können über Hebesätze in das persönliche Zielsystem eines Mitarbeiters eingebunden werden.

Es gibt viele Verhaltensweisen, die nur schwer mit positiven Zielen zu verbinden sind. Unternehmen können schlecht Boni dafür zahlen, das Mitarbeiter pünktlich zur Arbeit erscheinen. Solche Themen können jedoch über sogenannte Senksätze in das Zielsystem eingebaut werden. Durch Senkesätze wird der in der Regel stark wirkende Bonus-Malus-Effekt voll ausgenutzt.

Erfolgreiches Führen mit Zielen: Was noch dazu gehört

Es ist wichtig, das Vorgesetzte sich zusätzlich zum geschaffenen Leistungsanreiz auch um Stimmung und Unternehmenskultur in der Abteilung kümmern. Nur zufriedene Mitarbeiter bringen langfristig gute Ergebnisse. Abteilungsleiter und Personalmanager sollten daher zu einer guten Mitarbeiterbindung beitragen und ihre Mitarbeiter fördern und fordern. Die Führungsarbeit darf keinesfalls nur noch aus der Bewertung der verknüpften Ziele und der Ausrechnung von Boni bestehen.

Die Wolf Managementberatung ist Experte auf dem Gebiet der Mitarbeiterführung durch Zielverknüpfung. Praktische Informationen zum Thema bietet außerdem die von Gunther Wolf veröffentlichte Short Method mit dem Titel Ziele ganzheitlich verknüpfen: Monetäre Leistungsanreize bei komplexen Tätigkeiten schaffen.

Links:

• Zum zusammenfassenden Beitrag über das e-Book zur Zielverknüpfung Wie viele Ziele kann man vereinbaren?
• Weitere Informationen zum Thema Variable Vergütung
• Informationen zum Experten Gunther Wolf

 

Zielvereinbarungssystem – Fehlerquellen vermeiden

Ein Zielvereinbarungssystem kann Motivationsschübe bewirken, Kräfte im Sinne der Unternehmensziele bündeln und dadurch eine Aufwärtsspirale für mehr Erfolg im Unternehmen in Gang setzen. Damit die durch das Zielvereinbarungssystem initiierte Energie in die richtigen Bahnen gelenkt wird, sind bei der Ist-Analyse, Konzeption und Umsetzung unternehmensinterne Fehlerquellen zu finden.

Unternehmensleitungen oder Personalverantwortliche, die über die Einführung eines Zielvereinbarungssystems nachdenken oder ein bereits bestehendes System den aktuellen Verhältnissen anpassen wollen, sind gut beraten, sich vorab über tückische Fehlerquellen zu informieren. Einen guten Überblick bieten die Experten des Kompetenz Center Zielvereinbarungen in ihrem aktuellen Blogbeitrag Einführung von Zielvereinbarung – 30 gefährliche Fehlerquellen.

Fehlerquellen erkennen und vermeiden

Bei der Einführung oder Anpassung eines Zielvereinbarungssystems können Fehler in drei unterschiedlichen Stadien auftreten: Fehler bei der Einführung des Zielvereinbarungssystems, Fehler bei der Konzeption des Zielvereinbarungssystems sowie Anwendungsfehler.

Bei der Einführung eines Zielvereinbarungssystems ist es besonders wichtig, die Betroffenen – Führungskräfte, Betriebs- oder Personalräte, Mitarbeiter – gut zu informieren. Werden Vertreter der Mitwirkungsorgane mit in den Entscheidungsprozess eingebunden, können mögliche Widerstände von Beginn an vermieden werden.

Fehler bei der Einführung des Zielvereinbarungssystems eliminieren

Eine gute Information aller Beteiligten beugt auch weiteren möglichen Fehlerquellen direkt in der Einführungsphase des Zielvereinbarungssystems vor: Im Zuge der Information haben die Betroffenen einen Ansprechpartner, der Fragen klären und Vorbehalte sammeln kann, so dass diese konstruktiv bei der weiteren Konzeption des Systems eingebunden werden können.

Außerdem wird klar, wo bei der späteren Dokumentation des Systems und in der Führungskräfteschulung die Schwerpunkte gesetzt werden müssen. Dies beugt weiteren Fehlerquellen in diesem Stadium vor. Dazu zählen insbesondere die Unklarheit über die Beweggründe für die Einführung des Zielvereinbarungssystems und über dessen Sinn. Auch eine mangelnde Qualifikation der Betroffenen ist eine häufig auftretende Fehlerquelle bei der Einführung eines Zielvereinbarungssystems.

Konzeptions- und Anwendungsfehler ausschalten

Weitere Fallen lauern bei der Konzeption des Systems. Diese haben ebenfalls großen Einfluss auf den Erfolg - oder Misserfolg - des Zielvereinbarungssystems Besonders wichtig ist es beispielsweise, das Zielvereinbarungssystem konsequent auf die Unternehmensziele auszurichten. Es muss zudem mit anderen Führungsinstrumenten in Einklang gebracht werden.

Weitere Beispiele für Fehler bei der Konzeption des Zielvereinbarungssystems oder bei dessen Anwendung – z.B. Manipulationen durch Zielempfänger oder Beurteilungsfehler von Seiten der Führungskräfte - finden sich in dem Blogbeitrag der Experten für Zielvereinbarungssysteme. Interessenten aus dem Rheinland haben zudem die Chance, mehr über Zielvereinbarungssysteme direkt in einem Workshop in Düsseldorf zu erfahren.

Workshop in Düsseldorf zum Thema Zielvereinbarungssystem

Als Referent für den Ende September stattfindenden Workshop in Düsseldorf konnte die veranstaltende Dashöfer Akademie den Managementberater Gunther Wolf gewinnen. Der Diplom Ökonom und Diplom Psychologe ist seit vielen Jahren Referent der Dashöfer Akademie und begeistert die Teilnehmer regelmäßig mit seinen inhaltlich fundierten praxisorientierten Seminaren und Workshops.

Auch die Teilnehmer des Workshops in Düsseldorf dürfen sich auf Beispiele aus rund dreißig Jahren Managementberatung bei der Einführung und Modernisierung von Zielvereinbarungssystemen freuen. Der Workshop in Düsseldorf findet am 22. September statt.

Termin im Herbst in Düsseldorf

Tagungsort ist das NH Düsseldorf City in der Kölner Straße 168-188. Aufgrund der begrenzten Teilnehmerzahl wird eine frühzeitige Anmeldung empfohlen.

Weitere Informationen zum Inhalt und Ablauf des Workshops in Düsseldorf erteilt das Team des Kompetenz Center Zielvereinbarungen.


Links:

• Zum Blogbeitrag Einführung von Zielvereinbarung – 30 gefährliche Fehlerquellen
• Inhaltliche Informationen zum Workshop in Düsseldorf: Zielvereinbarung und Variable Vergütungssysteme einführen und modernisieren
• Weitere Informationen zum Thema Zielvereinbarungssystem

 

Zielvereinbarungssysteme und leistungsorientiertes Entgelt wirksam gestalten

Wie lassen sich Zielvereinbarungssysteme und leistungsorientiertes Entgelt wirksam gestalten? Antworten auf solche Fragen fanden Personalverantwortliche, Unternehmensleiter und Führungskräfte bisher in der Fachliteratur, in offenen Präsenzseminaren oder durch einen Berater im Hause. Mit einem neuen e-Seminar bietet die Haufe Akademie nun die Möglichkeit, sich das Wissen des Entgelt-Experten Gunther Wolf digital abrufbar jederzeit dorthin zu holen, wo es benötigt wird.

Ein e-Seminar ist das perfekte Format der Wissensvermittlung für all diejenigen, die sich das kompakte Wissen zu einem bestimmten Thema per Mausklick direkt an den Arbeitsplatz oder zum mobilen Abruf auf ihr Smartphone oder Tablet holen wollen. In dem neuen e-Seminar der Haufe Akademie erklärt Entgelt-Experte Gunther Wolf, wie sich Zielvereinbarungssysteme und leistungsorientiertes Entgelt wirksam gestalten lassen.

Gute Gründe für Zielvereinbarungssysteme und leistungsorientiertes Entgelt

Mitglieder der Unternehmensleitung wollen in der Regel mithilfe eines Zielvereinbarungssystems in Kombination mit leistungsorientiertem Entgelt die Steuerung des Unternehmens optimieren. Gleichzeitig sollen Zielvereinbarungssysteme und leistungsorientiertes Entgelt zu einer Entlastung der Führungskräfte führen und den Mitarbeitern Anreize zur Performancesteigerung bieten.

Dies geschieht, indem die Führungskräfte ausgehend von den Unternehmenszielen passgenau und im gegenseitigem Abgleich untereinander ihren Teams bis hin zum einzelnen Mitarbeiter die Zielrichtung vorgeben. So wird die Ausrichtung eines jeden Mitarbeiters auf die Unternehmensziele fokussiert.

Leistungsorientiertes Entgelt – Gewinn für Führungskräfte und Mitarbeiter

Die Mitarbeiter erhalten auf diese Weise als Experten für ihre Arbeitsbereiche mehr Entscheidungsfreiheit in der Entwicklung bestmöglicher Wege zur Zielerreichung. Beim Zielvereinbarungssystem der Zieloptimierung haben die Mitarbeiter sogar die Möglichkeit, selbst höchstmögliche Ziele zu wählen.

Bei dieser Art von Zielvereinbarungssystem werden die Mitarbeiter bereits vor dem Zielvereinbarungsgespräch mit einbezogen. Sie sind gehalten, für die anvisierten Ziele selbst in so genannten Konkreten Aktionsplänen zu beschreiben, mit welchen Mitteln sie das gewählte Ziel erreichen wollen. Aufgabe der Führungskräfte ist es, hierzu passgenaue Messgrößen auszuwählen, diese im Zielvereinbarungsgespräch mit dem Mitarbeiter festzulegen und unterjährig nachzuhalten.

Zielvereinbarungssystem – Nutzen für Unternehmensleitung und Gesellschafter

So profitieren alle von einem solchen Zielvereinbarungssystem: Die Führungskräfte werden entlastet, weil mit den Zielen auch die Verantwortung für deren Erreichung an die Mitarbeiter delegiert wird. Auf diese Weise unterstützt das Zielvereinbarungssystem die Führungskraft bei der Mitarbeiterführung.

Die Mitarbeiter wiederum erhalten bessere Orientierung und nach Zielerreichung ein attraktives leistungsorientiertes Entgelt. Da dessen Ausschüttung an den tatsächlichen Erfolg geknüpft ist, ist zugleich die Finanzierung dieses zusätzlichen leistungsorientierten Entgelts gesichert. Das freut sowohl die Unternehmensleitung als auch die Gesellschafter oder Aktionäre.

Zielvereinbarungssysteme und leistungsorientiertes Entgelt gestalten

Auf diese Weise haben Zielvereinbarungssysteme und leistungsorientiertes Entgelt ein erhebliches Potenzial, den Erfolg des Unternehmens durch die Summe vermehrter Zielerreichung auf Mitarbeiter- und auf Abteilungsebene zu steigern. In dem e-Seminar erklärt der Entgelt-Experte Gunther Wolf Schritt für Schritt alles Wissenswerte rund um die Einführung von Zielvereinbarungssystemen und leistungsorientiertem Entgelt.

Dazu gehören zunächst der Kontext und die Elemente der Zielvereinbarung sowie die dazugehörigen Prozesse, die Bestimmung der Messgrößen und der Zielhöhe für das leistungsabhängige Entgelt. Ein besonderer Leckerbissen dieses e-Seminars ist es, dass der virtuelle Seminarteilnehmer auch verschiedene Möglichkeiten kennenlernt, wie sich mehrere Ziele in der Zielvereinbarung sinnvoll miteinander verknüpfen lassen.

Entgelt-Experten per Mausklick

Mit dem neuen e-Seminar haben nun endlich auch alle die Interessenten, die keine terminierten Präsenz- oder Online-Seminare nutzen können, Zugang zum Wissen des Entgelt-Experten Gunther Wolf, der seit vielen Jahren Referent von Seminaren der Haufe Akademie ist. In dem einstündigen e-Seminar verfolgen die Teilnehmer auf der einen Bildschirmseite den Vortrag von Gunther Wolf über Zielvereinbarungssysteme und leistungsorientiertes Entgelt und sehen zugleich auf der anderen Seite die erklärenden Folien dazu.

Zum Preis von derzeit lediglich 98,- Euro zzgl. MwSt. (Stand Juni 2015) für den Erwerb einer Einzellizenz haben die virtuelle Seminarteilnehmer ein Jahr lang Zugriff auf dieses e-Seminar an jedem beliebigen Ort, so oft und wann immer sie wollen. Wie bei jedem Seminar mit dem Entgelt-Experten Gunther Wolf, erhalten auch die Teilnehmer des e-Seminars Zielvereinbarungssysteme und leistungsorientiertes Entgelt eine Teilnahmebescheinigung.

e-Seminar Zielvereinbarungssysteme und leistungsorientiertes Entgelt

Interessenten, die mehr über das e-Seminar Zielvereinbarungssysteme und leistungsorientiertes Entgelt erfahren möchten, erhalten auf Anfrage gern weitere Informationen vom Team des Kompetenz Center Entgelt.


Links:

• Weitere Informationen zu dem e-Seminar Haufe Entgeltseminar: Leistungsorientiertes Entgelt wirksam gestalten
• Fachliteratur vom Entgelt-Experten Gunther Wolf Entgeltsystem Literatur
• Weitere Informationen über leistungsorientiertes Entgelt

 

Zielvereinbarung als Führungsinstrument

Eine realistische Zielvereinbarung erhöht die Erfolgschancen eines Unternehmens deutlich. Wenn Führungskräfte die zuvor festgelegten Ziele mit ihren Mitarbeitern vereinbaren, übertragen sie ihnen damit die Verantwortung für die zu erledigenden Aufgaben. Laut Gunther Wolf, dem Experten für Performance Management, wirken sich Zielvereinbarungen als Führungsinstrument daher positiv auf die Motivation der Mitarbeiter zur Zielerreichung aus.

In einem Artikel in der Fachzeitschrift Bodymedia (Ausgabe 6 / 2014) erläutert der Experte Gunther Wolf, wie Unternehmensziele mithilfe des Führungsinstruments Zielvereinbarung noch effizienter erreicht werden können. Ebenfalls gibt er darin Tipps, wie das als Basis dienende Zielvereinbarungsgespräch optimal zu gestalten ist und wie die Zielerreichung erfolgreich verfolgt wird.

Zielvereinbarungen als Führungsinstrument

Durch eine Zielvereinbarung zwischen der Führungskraft und dem jeweiligen Mitarbeiter erhält dieser mehr Klarheit über die zu erreichenden Ziele. Offene Fragen können beim Zielvereinbarungsgespräch oder in den folgenden Zwischengesprächen geklärt werden.

Das Führungsinstrument Zielvereinbarung schafft somit Transparenz und fördert hierdurch das gegenseitige Vertrauen. Dies erleichtert die Zusammenarbeit und unterstützt das Erreichen der vereinbarten Ziele.

Erreichte Ziele besser erkennen

Ein weiterer Nutzen von Zielvereinbarungen ist, wie der Experte Gunther Wolf in dem Fachartikel darlegt, dass auch Erfolge für erreichte Teilziele erkannt werden. Dies motiviert den betreffenden Mitarbeiter zusätzlich für die weiteren Arbeitsschritte, welche für die Erreichung der umfassenderen Ziele zu bewältigen sind.

Zudem werden in einem Zielvereinbarungssystem mögliche Probleme leichter identifiziert. So können Lösungen gefunden und die Maßnahmen zur Zielerreichung angepasst werden, so dass die in der Zielvereinbarung festgelegten Ziele doch noch erreicht werden.

Experte Gunther Wolf über erfolgreiche Zielerreichung

Vor der Zielvereinbarung sind die Ziele zu formulieren. Wie Gunther Wolf es in seinem Artikel beschreibt, besteht eine klare Zielformulierung aus vier Komponenten: der Zielrichtung, einer Messgröße für das anvisierte Ziel, der Zielhöhe in Bezug auf diese Messgröße sowie einem Bezugswert für dieses Ziel.

Gunther Wolf, der Experte für Führungsinstrumente und Zielvereinbarungen ist, plädiert dafür, im Sinne einer Zieloptimierung die Formulierung der Ziele so einfach wie möglich zu halten. Ist ein Ziel absolut und ohne Bezugswert zu formulieren, sollte dies so umgesetzt werden. Anschließend können die Maßnahmen geplant werden, mit denen die Ziele in dem vorgesehenen Zeitraum zu erreichen sind.

Vorbereitung der Zielvereinbarung

Um mit den Mitarbeitern Ziele vereinbaren zu können, sollten Führungskräfte sich vor dem Zielvereinbarungsgespräch überlegen, welche Mitarbeiter je nach ihren beruflichen Stärken welchen Teil zum Erreichen der Ziele beitragen soll. Nach dieser Zielvereinbarung sollte laut dem Experten Gunther Wolf klar sein, wer welche Aufgaben bis wann zu erledigen hat und wie das Ergebnis genau aussehen soll.

Diese wichtigen Punkte sollten auch in der Zielvereinbarung schriftlich festgehalten werden. Hierbei ist eine Vorlage für Zielvereinbarungen nützlich.

Zielvereinbarung effizient gestalten

Der Experte Gunther Wolf empfiehlt, bei Zielvereinbarungen die Ziele pro Monat, Quartal oder Halbjahr zu vereinbaren. Dies hat den Vorteil, dass die jeweiligen Maßnahmen zur Zielerreichung je nach aktuellem Stand im Rahmen der Zielvereinbarung angepasst werden können.

Im Rahmen der Zielvereinbarung rät der Experte Gunther Wolf ebenfalls dazu, vorher zu überlegen, welche Maßnahmen zur Zielerreichung dem jeweiligen Mitarbeiter vollständig überantwortet werden können, und bei welchen Aufgaben es aufgrund möglicher Unwägbarkeiten für die zuständige Führungskraft sinnvoll ist, sich eine Interventionsmöglichkeit offen zu halten.

Der Artikel über das Führungsinstrument Zielvereinbarung von dem Experten Gunther Wolf wird den Interessierten auf Nachfrage gern von den Mitarbeitern des Kompetenz Center Zielvereinbarung kostenfrei zugesandt.

Links:

• Zum Beitrag des Experten Gunther Wolf über Zielvereinbarungen Der Experte für Zielvereinbarung über Zielvereinbarung
• Kostenlose Literatur zum Thema Zielvereinbarung als Führungsinstrument steht zum Download bereit.
• Das Kompetenz Center Zielvereinbarungen

 

Praxisbeispiel innovatives Zielvereinbarungssystem

Zieloptimierung: Mithilfe dieses innovativen Zielvereinbarungssystems lässt sich eine beachtliche Gewinnoptimierung erreichen, wie die Einführung dieser Methode bei der TIGGES GmbH & Co KG gezeigt hat. Hierbei werden die Mitarbeiter in besonderem Maße beteiligt und das hat überraschende Folgen.

Das innovative Zielvereinbarungssystem besteht aus drei Hauptansätzen: Die Wenn-Dann-Verknüpfung, die Zieloptimierung sowie die Hebesatz-Kombination. Mit diesem System kann die Unternehmensführung die Belegschaft auf die strategisch wichtigen Unternehmensziele ausrichten. Bei richtiger Umsetzung verschwindet auch die Abneigung der Mitarbeiter gegenüber dem Zielvereinbarungssystem, wie dieses Beispiel eindrucksvoll zeigt.

Die drei Säulen des Zielvereinbarungssystems im Pilotprojekt

In einem ersten Schritt wurden in einem "Entscheider-Workshop" die oberen Führungskräfte über die Möglichkeiten dieser Zieloptimierungs-Methode informiert. Anschließend wurden die Ziele des Projektes festgelegt.

Weiterhin erstellten die Teilnehmer der für die Erarbeitung des innovativen Zielvereinbarungssystems verantwortlichen Projektgruppe einen Fahrplan zur Einführung des Zielvereinbarungssystems: Zuerst als Pilotprojekt im Vertrieb, später in der Fertigung, dem Werkzeugbau und der Konstruktion. Im dritten Schritt sollten alle weiteren Unternehmensbereiche folgen.

Das Besondere am innovativen Zielvereinbarungssystem

Diese Methode unterscheidet sich von anderen in drei Punkten. Erstens die Zieloptimierung: Die gängigen Tricks im Vertrieb zur Auftragsverschiebung von Aufträgen in die Folgeperiode sowie Tiefstapeln bei der Zielvereinbarung lohnen sich mit der neuen Methode nicht mehr. Stattdessen werden die Mitarbeiter motiviert, hohe und zugleich realistische Ziele zu vereinbaren.

Weiterhin können durch die Wenn-Dann-Verknüpfung spezielle strategische Ziele in konkrete Aktionen übertragen werden, ein bei anderen Zielvereinbarungssystemen oft schwieriges Vorhaben. Als drittes Instrument wurde der Hebesatz installiert, der die Effektivität der Aktionen mit einem Multiplikator verknüpft und damit die Prämien nochmals erhöht – natürlich nur bei Erfolg.

Erstes Feedback

Die informierten Mitarbeiter reagierten sehr positiv auf die – nun neue – Möglichkeit, in dieser Form selbst die Zieloptimierung vornehmen zu können und damit unmittelbaren Einfluss auf das Zielvereinbarungssystem zu nehmen. Die Belegschaft wurde ebenfalls aufgefordert, selbst Maßnahmen zu bestimmen und einzuleiten, die zur Zielerreichung und Zieloptimierung führen.

Auf diese Weise kann in Zukunft das große Potenzial der Belegschaft optimal genutzt werden. Bereits kurz nach der Einführung des Pilotprojektes Zieloptimierung zeigten sich in dieser Deutlichkeit sogar für die Geschäftsführung überraschende Effekte: Alle festgelegten Ziele wurden erreicht oder sogar übertroffen.

Das innovative Zielvereinbarungssystem kontinuierlich pflegen

Inzwischen wurde das System der Zieloptimierung auch in weiteren Bereichen des Unternehmens eingeführt. Zudem wird dieses innovative Zielvereinbarungssystem ständig angepasst und optimiert, auch um logische Brüche und Widersprüche auszumerzen.

Dieser Beitrag steht im Kompetenz Center Variable Vergütung zum kostenfreien Download zur Verfügung.


Links:

• Zum Beitrag: Einführung von Zielvereinbarung bei der TIGGES GmbH & Co. KG
• Weitere Informationen zum Thema Variable Vergütung
• Das innovative Zielvereinbarungssystem der Zieloptimierung

Zielvereinbarungsgespräch vorbereiten

"Zielvereinbarungsgespräch vorbereiten" steht in den Kalendern vieler Beschäftigter, wenn sich das Jahr dem Ende zuneigt. Für Führungskräfte und Mitarbeiter bedeutet dies, den eigenen Beitrag zum Unternehmenserfolg für das neue Jahr zu planen.

Üblicherweise richten sich Führungskräfte, die ein Zielvereinbarungsgespräch vorbereiten, nach den bekannten Anforderungen von Peter F. Drucker, dem Erfinder des Führungssystems MbO: Sie leiten aus den Unternehmenszielen s.m.a.r.t.e Ziele für ihre Mitarbeiter ab.

Im Zielvereinbarungsgespräch die Sehnsucht nach der Zielerreichung wecken

Bei der Vorbereitung des Zielvereinbarungsgesprächs kann der berühmte Satz des französischen Schriftstellers Antoine de Saint-Exupéry ausgesprochen hilfreich sein:

„Wenn Du ein Schiff bauen willst, dann trommle nicht Männer zusammen um Holz zu beschaffen, Aufgaben zu vergeben und die Arbeit einzuteilen, sondern lehre die Männer die Sehnsucht nach dem weiten, endlosen Meer.“ Wie kann dieser Satz aus Saint-Exupérys letzten, unvollendeten Werk "Die Stadt in der Wüste" Führungskräften helfen, die ein Zielvereinbarungsgespräch vorbereiten wollen?

Eine ganze Menge. Denn wenn die Führungskräfte, die das Zielvereinbarungsgespräch vorbereiten, die aus den Unternehmenszielen abgeleiteten Ziele so beschreiben, dass der Mitarbeiter sie selbst erreichen will, dann haben sie die größte Hürde im Zielvereinbarungsgespräch bereits genommen: Sie können sicher sein, dass ihre Mitarbeiter die Ziele selbst erreichen wollen.

Das Erreichen der Ziele gedanklich vorwegnehmen

Wie können Vorgesetzte dies schaffen? Wie wecken sie die Sehnsucht danach, 2% mehr Umsatz als im Vorjahr zu erwirtschaften oder mehr Kunden von einem neuen Produkt überzeugen? Führungskräfte sind gut beraten, sich im Vorfeld zu überlegen und zu notieren, welche Bedeutung die in der kommenden Zielvereinbarungsperiode zu erzielenden Erfolge des Mitarbeiters für das Unternehmen und für den Mitarbeiter haben. Zielfördernd ist zudem, wenn Vorgesetzte die Motive kennen, die das Handeln des Mitarbeiters leiten und die zu vereinbarenden Ziele daraufhin abstimmen.

Wenn Führungskräfte sich auf diese Weise auf das Zielvereinbarungsgespräch vorbereiten, können sie den Mitarbeiter im Gespräch viel besser davon überzeugen, dass sich ihr Engagement für die Zielerreichung für alle lohnt. Nun gilt es noch sicherzustellen, dass sich auch die Mitarbeiter gut auf das Zielvereinbarungsgespräch vorbereiten.

Wie sich Mitarbeiter auf das Zielvereinbarungsgespräch vorbereiten

Daher sollten Vorgesetzte ihre Mitarbeiter bereits mit der Einladung zum Zielvereinbarungsgespräch über die zu vereinbarenden Ziele informieren. Zusätzlich dazu sollten sie jeden Mitarbeiter bitten, sich für jedes Ziel konkrete Aktionspläne zu überlegen. Dabei beschreibt jeder Mitarbeiter u.a. die Maßnahmen, mit denen er jedes Ziel erreichen will sowie welche Ressourcen und welchen Zeitrahmen er hierzu benötigt.

Konkrete Hilfestellung für eine gute Vorbereitung auf ein Zielvereinbarungsgespräch für Führungskräfte und Mitarbeiter bieten die von der Systagon Unternehmensberatung ▪ Schulung ▪ Umsetzung entwickelten Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema Zielvereinbarung. Dazu gehört auch ein Musterformular zur Entwicklung konkreter Aktionspläne für Mitarbeiter.

Ziele visualisieren lohnt sich

Zugegebenermaßen ist eine solche Vorbereitung mit ein wenig mehr Anstrengung und Gedanken machen verbunden als in dem Falle, dass Führungskräfte und Mitarbeiter ohne zielorientierte Vorbereitung in das Zielvereinbarungsgespräch gehen. Dieser Mehraufwand lohnt sich jedoch für alle Beteiligten um ein Vielfaches.

Wird nämlich der Wunsch, die vereinbarten Ziele auch wirklich zu erreichen im Mitarbeiter geweckt und erhält er seinem Reifegrad entsprechend auch die Entscheidungsbefugnis über die Wege dorthin, so verbessert sich nicht nur das Engagement, sondern auch das Ergebnis. Welche weiteren Dinge Führungskräften helfen, ein Zielvereinbarungsgespräch vorzubereiten, ist auch Thema eines Führungskräftetrainings in Düsseldorf und Leipzig.

Führungskräftetraining in Düsseldorf und Leipzig

Das erste Führungskräftetraining im neuen Jahr findet am 25. Februar in Düsseldorf statt. Interessenten aus dem Osten des Landes sollten sich den 26. Februar reservieren, denn an diesem Tag ist Leipzig als Veranstaltungsort vorgesehen.

Interessierte Führungskräfte aus Baden-Württemberg und Niedersachsen können sich bereits jetzt den 09. und 18. März freihalten. An diesen beiden Tagen kommt der Referent, Gunther Wolf, für dieses Führungskräftetraining nach Mannheim und nach Hannover.


Links:

• Weitere Informationen zum Thema Zielvereinbarungsgespräch
• Zum Inhalt und Ablauf des Führungskräftetrainings in Düsseldorf und Leipzig Training für Führungskräfte: Ziele treffend formulieren
• Der Referent des Führungskräftetrainings Gunther Wolf

Variable Vergütung und Zielvereinbarungsgespräche systematisch konzipieren

Wer das Engagement und die Leistungsfähigkeit im Unternehmen steigern will, wird mit den Mitarbeitern Zielvereinbarungsgespräche führen und erreichte Erfolge mit variabler Vergütung belohnen. Werden jedoch im Unternehmen unterschiedliche Systeme zur Vergütung parallel zueinander verwendet, kann der gewünschte Effekt leicht ausbleiben. Dies gilt es zu verhindern.

Wenn Zielvereinbarungsgespräche unternehmensweit nicht einheitlich geführt werden oder gar für die Berechtigung auf variable Vergütung unterschiedliche Maßstäbe angesetzt werden, besteht die Gefahr, dass sich dies demotivierend auf die Mitarbeiter auswirkt. Unternehmensleiter und Verantwortungsträger, die die bisherigen Systeme vereinheitlichen wollen, finden in einem Tagesworkshop mit dem Experten für Vergütung und Zielvereinbarungsgespräche Gunther Wolf praktikable Lösungen. Der Tagesworkshop wird im Herbst 2014 in den drei Metropolen Düsseldorf, Berlin und Hamburg angeboten.

Unterschiedliche Systeme variabler Vergütung vereinheitlichen

Oft sind es gerade die erfolgreichen Unternehmen, in denen sich die HR-Verantwortlichen und Mitglieder der Unternehmensleitung mit den Auswirkungen unterschiedlicher Anwendung von Zielvereinbarungsgesprächen und Systemen der variablen Vergütung auseinandersetzen müssen. Die Gründe hierfür liegen häufig im schnellen Wachstum des Unternehmens – sei es aufgrund der Ausweitung der Geschäftsbereiche, durch Produktionssteigerungen oder durch die Akquisition anderer Unternehmen, deren Systeme der Vergütung und Zielvereinbarung sich vom eigenen unterscheiden.

Aufgrund des hohen operativen Arbeitsaufkommens fehlt oftmals die Möglichkeit, die neu hinzugekommenen Bereiche zeitnah und systematisch denen des übrigen Unternehmens anzupassen. Auf die Dauer entstehen so allein im Zuge der monatlichen Gehaltsabrechnung mit unterschiedlichen Systemen unnötige Kosten. Eine Vereinheitlichung der Systeme bedeutet zwar einen einmaligen Kraftakt. Langfristig können dadurch jedoch Bearbeitungskosten eingespart und Abrechnungsfehler vermieden werden.

Leistungsträger durch variable Vergütung motivieren

Nicht selten kommt es außerdem vor, dass ein Unternehmen mit vollen Auftragsbüchern händeringend nach Spezialisten sucht, die auf dem Arbeitsmarkt schwer verfügbar sind. Um die fristgemäße Abwicklung der erteilten Aufträge sicherzustellen, bleibt dem Unternehmen zuweilen keine andere Wahl, als die Experten unter Zusicherung von vergleichsweise hoher Vergütung für das Unternehmen zu gewinnen.

Die so entstandenen Ungleichgewichte in der Vergütung der Mitarbeiter gilt es langfristig wieder anzugleichen. Wie eine Gehaltsangleichung mithilfe variabler Vergütung und unter Einbeziehung der Mitbestimmungsorgane auf den Weg gebracht werden kann, ist eines der in dem Tagesworkshop behandelten Themenbereiche.

Im Tagesworkshop variable Vergütung systematisch neu konzipieren

Die Teilnehmer lernen in den Tagesworkshops in Düsseldorf, Berlin und Hamburg nicht nur verschiedene Möglichkeiten der variablen Vergütung und von Zielvereinbarungssystemen kennen. Sie erfahren darüber hinaus auch, welche Schritte ein Projekt zur Analyse und Vereinheitlichung beziehungsweise Neukonzeption eines Systems der variablen Vergütung beinhaltet.

Der vom Verlag Dashöfer veranstaltete Tagesworkshop bietet den Teilnehmern darüber hinaus die Möglichkeit, unternehmensspezifische Fragen in vertraulicher Atmosphäre direkt mit dem Referenten Gunther Wolf zu besprechen. Dies bietet den Teilnehmern die Chance, unmittelbar und persönlich auf die Expertise des seit Jahrzehnten in der Managementberatung im Bereich Performance Management tätigen Referenten zuzugreifen.

Termine der Tagesworkshops in Düsseldorf, Berlin und Hamburg

Die inhaltlich ähnlich gestalteten Tagesworkshops finden zu folgenden Terminen in den Metropolen im Westen, Osten und Norden Deutschlands statt: Für Interessenten aus dem Rheinland und anderen Teilen Westdeutschlands bietet sich der Termin in Düsseldorf am 16.09.2014 an. In Berlin findet der Tagesworkshop am 23.09.2014 statt.

Am 07.10.2014 haben schließlich Interessierte aus Norddeutschland letztmalig in diesem Jahr die Chance, den Tagesworkshop zu besuchen. Auch für 2015 sind bundesweit Termine für diesen Tagesworkshop geplant. Sie können über den unten angegebenen Link eingesehen werden.


Links:

• Informationen zum Inhalt und zur Anmeldung für die Tagesworkshops in Düsseldorf, Berlin und Hamburg: Zielvereinbarung und Variable Vergütungssysteme einführen und modernisieren
• Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema Zielvereinbarungsgespräche, Zielvereinbarung und Zielerreichung
• Informationen zum Thema variable Vergütung

Ziele setzen

Ziele setzen ist eine der wichtigsten Führungsaufgaben. Führungskräfte, die Ziele setzen, geben ihren Mitarbeitern Orientierung und weisen den Weg zum Erfolg.

Wie das Ableiten konkreter Ziele für Mitarbeiter und Teams ganz praktisch funktioniert und wie es Vorgesetzten gelingt, motivierende Ziele zu setzen, können diese in einem Workshop für Führungskräfte in Berlin trainieren.

Dabei spielt es keine Rolle, für welche Abteilung oder welchen Geschäftsbereich Ziele zu setzen sind, denn die Grundvoraussetzungen für das Setzen von Zielen sind immer die gleichen. So lernen die Teilnehmer in dem Workshop für Führungskräfte s.m.a.r.t.e Ziele zu setzen, die Zielrichtung vorzugeben, passende Messkriterien zu entwickeln, anspruchsvolle und erreichbare Zielhöhen anzustreben sowie die Umsetzung der gesetzten Ziele nachzuhalten.

Kennzahlen und andere Messkriterien

In dem Workshop für Führungskräfte haben die Teilnehmer die Gelegenheit, anhand eigener Praxisbeispiele das Ziele Setzen praktisch anzuwenden. Die Führungskräfte lernen praxiserprobte Kennzahlen kennen und können diese direkt für ihre Zielformulierungen verwenden.

Die Teilnehmer lernen in dem Workshop auch, wie sie nach dem Ziele Setzen die Realisierung der Ziele durch den Mitarbeiter im Jahresverlauf verfolgen und am Ende der Zielvereinbarungsperiode den erreichten Erfolg messen können. Lautet das Unternehmensziel zum Beispiel den Deckungsbeitrag zu steigern, kann die Führungskraft in der Produktion hierzu die Erhöhung der Stückzahl des Produkts A pro Zeiteinheit sowie die Verbesserung der Maschinenauslastung um X Prozent als Ziele setzen.

Qualitative Ziele setzen

Der Produktionsleiter kann zum Erreichen des Unternehmensziels "Erhöhung des Deckungsbeitrags" seinen Mitarbeitern also quantitative Ziele setzen und deren Umsetzung während der Zielvereinbarungsperiode verfolgen und am Ende den Erfolg beurteilen. Genauso gut kann er auch qualitative Ziele setzen, indem er mit seinem Team Maßnahmen zur Verbesserung der Qualität entwickelt und im Jahresverlauf deren Umsetzungsschritte beurteilt.

Wollen Führungskräfte so genannte weiche Ziele setzen, so erleichtern Punktesysteme und Verhaltensbeschreibungen bezogen auf die Umsetzungsschritte die Kontrolle im Hinblick auf die Umsetzung sowie die Beurteilung der Zielerreichung am Ende der Zielvereinbarungsperiode. Die Teilnehmer im Workshop für Führungskräfte in Berlin trainieren auch diese Vorgehensweise beim Ziele Setzen.

Workshop für Führungskräfte

Der Workshop für Führungskräfte in Berlin eignet sich für Vorgesetzte aller Hierarchieebenen und Geschäftsbereiche, die frische Ideen und neue Anregungen suchen und diese sogleich an eigenen Praxisbeispielen umsetzen wollen. Damit dies gelingt, hat der Veranstalter einen Referenten gewählt, der aus der täglichen Praxis als Managementberater Unternehmen aller Branchen und Größen aus der Innensicht kennt: Gunther Wolf.

Der Experte für Zielvereinbarung und Variable Vergütung öffnet in Berlin im Workshop für Führungskräfte seine Schatztruhe aus nahezu dreißig Jahren Unternehmensberatung. Die Führungskräfte nehmen unzählige Beispiele für das Ziele Setzen in verschiedenen Geschäftsbereichen aus dem Workshop in Berlin zur direkten Anwendung im eigenen Unternehmen mit.

Termin für den Workshop in Berlin

Der Workshop für Führungskräfte findet am 14.05.2014 in Berlin statt. Interessenten aus Franken und Bayern haben am 25.06.2014 Gelegenheit, an einem Workshop in Nürnberg teilzunehmen. Weitere Termine für das 2. Halbjahr 2014 werden rechtzeitig bekanntgegeben.


Links:

• Zur Beschreibung: Ziele vereinbaren
• Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema Ziele setzen, Zielvereinbarungen, Zielerreichung und Zieloptimierung
• Das Kompetenz Center Zielvereinbarungen

Zielerreichung sicherstellen durch Konkrete Aktionspläne

Die Zielerreichung gesetzter und vereinbarter Ziele ist die Messlatte, an der der Erfolg von Mitarbeitern, Führungskräften, Abteilungen, Geschäftsbereichen sowie ganzer Unternehmen gemessen wird. Konkrete Aktionspläne beschreiben die Wege zum Erreichen der Ziele im Jahresverlauf. Sie sind ein wichtiger Garant zur Absicherung der Zielerreichung bereits im Zielvereinbarungsgespräch.

Nürnberg hat für Führungskräfte aus Franken, Bayern und dem ganzen Bundesgebiet im Dezember 2013 mehr zu bieten als Lebkuchen und den weltberühmten Nürnberger Christkindlmarkt. Führungskräfte, die bereits in den kommenden Zielvereinbarungsgesprächen Meilensteine für die erfolgreiche Zielerreichung setzen wollen, sollten dieses Training mit dem Zielvereinbarungs-Experten Gunther Wolf nicht verpassen.

Zielvereinbarung: Erfolg als Ziel

In den meisten Unternehmen naht zum Jahresende wieder die Zeit, in der Zielvereinbarungsgespräche geführt und die Zielerreichung der zurückliegenden Zielvereinbarungsperiode überprüft wird. Grund genug für Führungskräfte und Mitarbeiter, sich Gedanken zu machen, wie die Zielerreichung so gut wie möglich sichergestellt werden kann.

Laut Gunther Wolf - einem der Top-Experten auf dem Gebiet der Zielvereinbarung - gelingt dies am besten, wenn Führungskräfte und Mitarbeiter bereits bei der Zielvereinbarung an einem Strang ziehen. In dem von ihm entwickelten System der Zieloptimierung geben die Führungskräfte die Zielrichtung der kaskadierend von den Unternehmenszielen abgeleiteten smarten Ziele vor.

Zielerreichung gemeinsam planen

Auf welche Weise die Zielerreichung gesichert werden kann, legen im System der Zieloptimierung diejenigen fest, die sich am besten mit dem operativen Geschäft auskennen: die Mitarbeiter selbst. Jeder Mitarbeiter erarbeitet bereits vor dem Zielvereinbarungsgespräch für die vorgegebenen Ziele Konkrete Aktionspläne (KAP).

Für jedes Ziel erstellt der Mitarbeiter einen Konkreten Aktionsplan. Darin beschreibt der Mitarbeiter im Einzelnen den Inhalt und den Nutzen seiner Aktivitäten im Hinblick auf die Zielerreichung sowie die voraussichtlichen Kosten.

Konkrete Aktionspläne

Dies umfasst eine genaue Beschreibung der Maßnahmen, durch die der Arbeitnehmer das angestrebte Ziel erreichen will. Dazu gehört auch eine Zeit-, Ressourcen- und Personalplanung. Das bedeutet, dass der Mitarbeiter bereits im Konkreten Aktionsplan festlegt, was er plant, wann die Aktivitäten durchgeführt werden sollen, wann sie fertiggestellt sein sollen und mit wem der Mitarbeiter hierbei zusammenzuarbeiten plant.

Durch die intensive Beschäftigung mit den Wegen zur Zielerreichung mithilfe der Konkreten Aktionspläne, sind die Mitarbeiter im System der Zieloptimierung in der Lage, selbst die Zielhöhe festzulegen, die sie in der kommenden Zielvereinbarungsperiode erreichen wollen. Ist die Zielfestlegung an Variable Vergütung gekoppelt, sorgt im System der Zieloptimierung ein mathematischer Trick dafür, dass die Mitarbeiter sich ausschließlich höchst mögliche Ziele setzen.

Mit Zieloptimierung die Zielerreichung sicher planen

Auf diese Weise entfällt das in herkömmlichen Zielvereinbarungssystemen übliche zeit- und nervenaufreibende "Mauern", bei dem Mitarbeiter versuchen, die Ziele möglichst niedrig zu vereinbaren, um so eine einfache Zielerreichung zu ermöglichen. Zieloptimierung steht dagegen für Zielerreichung höchstmöglicher Ziele und sorgt zugleich für Planungssicherheit.

Wie dies möglich ist, beschreibt Gunther Wolf im Einzelnen in seinem Buch Variable Vergütung. Führungskräfte, die frische Ideen und neue Impulse für Zielvereinbarungsgespräche und die Sicherung der Zielerreichung erhalten wollen, können den Autor und Managementberater Gunther Wolf in Nürnberg bei einem Führungskräftetraining erleben.

Führungskräftetraining in Nürnberg

Nach einer Reflexion über ihre Führungsrolle erhalten die teilnehmenden Führungskräfte viele wertvolle Impulse rund um die Vorbereitung und Durchführung von Zielvereinbarungsgesprächen. Gut gewappnet durch den Input anschaulicher Beispiele aus der Praxis, Übungen in Einzel- und Gruppenarbeit sowie den angeregten Austausch mit dem Referenten und den anderen Führungskräften sind die Teilnahme nach dem Training fit für die anstehenden Zielvereinbarungsgespräche.

Das Training eignet sich für Führungskräfte aller Branchen und Führungsebenen. Der letzte Termin für dieses Führungskräftetraining in diesem Jahr ist der 16.12.2013 in Nürnberg. Für Anfang 2014 sind weitere Termine geplant.

Gern erhalten Interessenten alle notwenigen Informationen zum Inhalt, Ablauf und zur Anmeldung von den Mitarbeitern des Kompetenz Center Variable Vergütung. Aufgrund der begrenzten Teilnehmerzahl wird um rechtzeitige Anmeldung gebeten.

Links:

• Zur Trainingsbeschreibung Führungskräfte-Training: Ziele vereinbaren
• Informationen zum Thema Zielerreichung
• Weitere Informationen zum Thema Zielvereinbarung

Gemeinsam Ziele in Familienunternehmen erreichen

Kurz und verständlich beschreibt ein Artikel im Magazin "Wir Familienunternehmer", worauf bei Zielvereinbarungen in der Praxis zu achten ist. Befragt wurde einer, der sich auskennt: Der Wuppertaler Unternehmensberater Gunther Wolf, der Erfinder des Systems der Zieloptimierung.

Ein Beitrag im Magazin "Wir Familienunternehmer" zum Thema Zielvereinbarung resümiert die Essenz aus einem Interview mit Gunther Wolf, der seit über 25 Jahren Unternehmen zur Umsetzung von Unternehmensstrategien berät. Der Wuppertaler Diplom-Ökonom und Diplom-Psychologe entwickelte das Verfahren der Zieloptimierung, das als das effektivste System der Zielvereinbarung gilt.

Familienunternehmen mit Zielen führen

Für Familienunternehmen, die nach dem Konzept "Management by Objectives" geführt werden, ist eine funktionierende Kommunikation zwischen und innerhalb der Hierarchieebenen ein wichtiger Schlüssel für das Erreichen von Zielen. Konsequenterweise rät der Berater dazu, im Zielvereinbarungsgespräch mit dem Mitarbeiter nicht nur heruntergebrochene Unternehmensziele, sondern auch individuelle Ziele zu vereinbaren.

Der für die Zielgruppe der Nachwuchsführungskräfte in Familienunternehmen ausgerichtete Beitrag fasst kurz und bündig zusammen, worauf es bei der Formulierung einer Zielvereinbarung ankommt: Dazu zählt insbesondere, die Ziele s.m.a.r.t. zu vereinbaren sowie Ziele und Maßnahmen nicht zu vermischen.

Gekonnt Zielvereinbarungsgespräche führen

Gunther Wolf rät dazu, die Maßnahmen, die zum Erreichen der verschiedenen Ziele ergriffen werden, für jeden Mitarbeiter möglichst konkret zu beschreiben. So lässt sich in den auf das Jahreszielgespräch folgenden Meilensteingesprächen gut nachvollziehen, wie weit der Mitarbeiter auf seinem Weg zum Ziel vorangekommen ist.

So bleibt die Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeitern auch nach dem jährlichen Zielvereinbarungsgespräch ein zentrales Element der Mitarbeiterführung: Den Familienunternehmern wird daher empfohlen, in Gesprächen mit den Mitarbeitern das Erreichen der zuvor definierten Meilensteine zu besprechen. So können gegebenenfalls rechtzeitig Korrekturmaßnahmen ergriffen werden.

Was tun, wenn das Ziel nicht erreicht wird?

Wird das Ziel trotz dieser Bemühungen nicht erreicht, rät der Unternehmensberater dazu, offen mit dem Mitarbeiter über die tatsächlichen Gründe zu sprechen. Keinesfalls sollten vorgeschobene Begründungen ungeprüft akzeptiert werden.

Welche Maßnahmen Familienunternehmer ergreifen können, damit Ziele mit Gewissheit für beide Seiten erreicht werden, beschreibt der Artikel in übersichtlicher Form.


Links:

• Den Artikel über Zielvereinbarungen in Familienunternehmen: "Alle für eines“
• Seminare zum Thema Zielvereinbarung
• Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema Zielvereinbarung, Zielerreichung und Zieloptimierung

Vergütung im Vertrieb: Qualitative Ziele

Umsatz ist wichtig, aber Umsatz ist nicht alles. Auch im Vertrieb gehören neben ertragsbezogenen Zielen nebst den zugehörigen Kennziffern auch qualitative Ziele mit in die variable Vergütung. Erfahren Sie mehr über motivierende Multizielvergütung.

Bei qualitativen Zielen können Führungskräfte des Vertriebs aus dem Vollen schöpfen: Neukundengewinnung, Stammkundenpflege, Kundenzufriedenheit, Marktanteile, Service, Kundenbindung, Beratungsqualität, Repräsentation des Unternehmens, ordentliche Besuchsberichte, Zusammenarbeit mit Kollegen, Weitergabe relevanter Informationen, Termin- und Besuchsplanung und viele weitere mehr. "Weich" nennt man solche Ziele - warum auch immer.

Mithilfe der von Gunther Wolf entwickelten Wenn-Dann-Verknüpfung sind Multizielvergütungen realisierbar, die den Aufgabenbereich des Vertriebs umfassend und zutreffend widerspiegeln. "Wer ein Fahrzeug steuern und lenken möchte, verzichtet doch nicht freiwillig auf Lenkrad, Ganghebel, Schalter und Bedienelemente", sagt Wolf. "Variable Vergütungssysteme, die ganz allein auf das Gaspedal 'Umsatz' setzen, haben als Vertriebsführungs- und -steuerungsinstrument weitgehend ausgedient."

Organisationen strategisch ausrichten

Umsatzfixierte, variable Vergütungssysteme seien angesichts der zunehmenden Komplexität der vertrieblichen Aufgaben ein Schlag ins Gesicht jedes Verkäufers. Auf drohende Fehlentwicklungen wie etwa die Tendenz zur Vernachlässigung nicht bonifizierter Aufgaben wies Performance-Papst Wolf schon in den 90er Jahren hin.

Im Magazin acquisa kommen unsere Kunden selbst zu Wort. So etwa Jens Tigges, Geschäftsführer der Tigges GmbH & Co. KG. Er fokussierte das variable Vergütungssystem für den Vertrieb zwar auf den auftragsbezogenen Deckungsbeitrag, schaltete aber zehn relevante qualitative Erfolgsfaktoren dazu.

Qualitative Ziele für mehr Umsatz und mehr Ertrag

Dabei bediente Jens Tigges sich der Wenn-Dann-Verbindung von Unternehmensberater Wolf. Der Erfolg gibt ihm Recht: Es ging ein "Ruck durch den Vertrieb", der keineswegs nur ein Strohfeuer war. Über viele Jahre hinweg erkennt Geschäftsführer Tigges "nachhaltige, signifikante Verbesserungen" in allen ertragsrelevanten Bereichen.

Seine Erfahrung: 11 Ziele reichen aus, denn die Zielvereinbarung sollte nicht überlastet werden. Eine Priorisierung der Ziele ist daher notwendig, insbesondere bei sich naturgemäß entgegenstehenden Zielen wie beispielsweise Sorgfalt und Arbeitstempo oder Ertrag und Umsatz. Den hervorragend recherchierten Artikel des Autors Timur Vermes finden Sie über den angegebenen Link.

Links:

• Zum Beitrag "Vom Affen lernen: Vergütungssysteme im Vertrieb"
• Buch "Variable Vertriebsvergütung: Der Turbo für Ihre Sales Performance"
• Seminar "Variable Vergütung in Vertrieb und Verkauf"

Wenn Sie sich mit Experten über qualitative Ziele im Vertrieb austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.