24.03.2016

Messgrößen für Zielvereinbarungen und variable Vergütung



Die richtige Wahl der Messgrößen für die Erfolgskontrolle von Zielvereinbarungen ist ein wichtiger Faktor im Hinblick auf die Wirksamkeit eines Zielvereinbarungssystems. Nur dann, wenn das System der Zielvereinbarung und die daran gekoppelte variable Vergütung auf die Bedürfnisse und Bedingungen im Unternehmen ausgerichtet sind und passende Kennziffern für die Erfolgskontrolle ausgewählt werden, unterstützt dieses Instrument die Führungskräfte optimal bei der Unternehmenssteuerung und Führung. Was es beim Thema Messgrößen für die Ziele von Zielvereinbarungen zu beachten gibt, beschreibt der folgende Beitrag.

Wer Ziele vereinbaren möchte, muss auch in der Lage sein, die Zielerreichung zu messen. Daher ist es wichtig, bereits vor dem Zielvereinbarungsgespräch und der schriftlichen Dokumentation der Zielvereinbarung klar zu definieren, anhand welcher Messgrößen die Zielerreichung festgestellt wird. Schließlich ist in vielen Fällen die Ausschüttung von variabler Vergütung an die Zielerreichung gekoppelt.

Messgrößen als Bestandteile der Ziele einer Zielvereinbarung


Eine solide Zielvereinbarung steht auf zwei Säulen: Die erste Säule sind die Ziele selbst, die zweite Säule bilden die Maßnahmen zur Umsetzung der Ziele. Fundamentaler Bestandteile der Ziele einer Zielvereinbarung sind neben der Zielrichtung die Messgrößen sowie die Zielhöhe. Mitunter können auch Bezugswerte zeitlicher oder sachlicher Art sinnvoll sein.

Die zur Zielumsetzung zu ergreifenden Maßnahmen werden im Idealfall vom Mitarbeiter selbst in Form so genannter Konkreter Aktions-Pläne (KAP) entwickelt und im Zielvereinbarungsgespräch mit der Führungskraft besprochen. Dies hat den Vorteil, dass der Mitarbeiter größere Flexibilität bei der Wahl der Wege zum Ziel hat. Dadurch ist die Chance größer, dass der Mitarbeiter sein Ziel auch bei Veränderungen im Jahresverlauf erreichen kann.

Wichtige Kriterien bei der Bestimmung der Messgrößen


Bei der Bestimmung der Messgrößen der Ziele ist es von entscheidender Bedeutung, dass die Messgrößen unmittelbar aus der Zielrichtung des betreffenden Ziels abgeleitet werden und dass der Grad der Zielerreichung deutlich wird. Die Führungskraft hat daher bei der Wahl der Messgrößen darauf zu achten, dass diese den Zielerreichungsgrad möglichst exakt, objektiv und nachprüfbar abbilden.




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Ein weiterer wichtiger Punkt ist zudem, dass die gewählten Messgrößen keine Möglichkeit zur Manipulation bieten dürfen. Wird beispielsweise als quantitative Messgröße die "Höhe des Umsatzes pro Quadratmeter Verkaufsfläche im Jahresdurchschnitt" festgelegt, so muss sichergestellt sein, dass unterjährige Veränderungen der Verkaufsfläche ausgeschlossen sind.

Messgrößen auf die Zielrichtung ausrichten


Da die Messgrößen anhand der Zielrichtung bestimmt werden, gibt es unterschiedliche Möglichkeiten des Messens der Zielerreichung - je nachdem, um welche Art von Ziel es sich handelt. Die Aussagekraft der Input-bezogenen Messgröße "Kundenbesuche eines Außendienstmitarbeiters pro Monat" beschreibt lediglich die vom Mitarbeiter erbrachte Leistung. Lautet das gesetzte Ziel "Steigerung des monatlichen Auftragsvolumens um x Prozent", erfordert dies eine erfolgsbezogene Kennziffer.

Eine den Erfolg messende Kennzahl, die das von diesem Mitarbeiter generierte "monatliche Auftragsvolumen" misst, entspricht also viel besser der gewünschten Zielrichtung. Andere Messgrößen beziehen sich auf den Unternehmenswert wie z.B. auf den Börsenkurs eines Unternehmens. Solche Messgrößen eignen sich jedoch nur bedingt für die in Zielvereinbarungen mit Mitarbeitern zu vereinbarenden Ziele.

Passgenaue Messgrößen für die Zielvereinbarung im Seminar kennenlernen


Mitglieder der Unternehmensleitung, die mehr über den passgenauen Einsatz von Messgrößen bei Zielvereinbarungssystemen und bei der variablen Vergütung wissen wollen, haben im kommenden Mai in Seminaren in Hamburg und München die Gelegenheit dazu. Der Experte Gunther Wolf kommt am 24. Mai zu einem eintägigen Seminar nach Hamburg und referiert dort im NH Hamburg Altona.

Eine Woche später, am 31. Mai, ist Gunther Wolf als Referent eines Seminars für Entscheider zu Gast in München. Das Tagungshotel in München wird vom Veranstalter, der Dashöfer Akademie, rechtzeitig vor dem Termin bekanntgegeben.

Seminare in Hamburg und München


Die Seminare in Hamburg und München richten sich an Mitglieder der Unternehmensleitung sowie an Entscheider aus dem HR-Bereich, die ein Zielvereinbarungssystem oder ein System der variablen Vergütung einführen oder Zielvereinbarungssysteme erneuern wollen. Weitere Seminartermine mit Gunther Wolf finden in der zweiten Jahreshälfte in Hannover, Berlin und Düsseldorf statt.

Nähere Informationen zu den Seminaren erhalten Interessenten beim Team des Kompetenz Center Variable Vergütung.


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25.02.2016

System der Zielvereinbarung und variablen Vergütung einführen



Mitglieder der Unternehmensleitung, die ein System der Zielvereinbarung und variablen Vergütung einführen oder bereits vorhandene Zielvereinbarungssysteme erneuern möchten, wollen dadurch häufig die Unternehmensziele noch besser erreichen. Die Einführung oder Modernisierung des Systems der Zielvereinbarung und variablen Vergütung gelingt besonders gut, wenn sie als Projekt unter Beteiligung der Betroffenen geplant und umgesetzt wird.

Die Einführung oder Veränderung von Zielvereinbarungen und erst recht Veränderungen bei der Vergütung sind hochsensible Bereiche, die von Seiten der Belegschaft besonders kritisch beobachtet werden. Dies schließt Probeläufe und spätere Nachbesserungen von vorneherein aus.

Betroffene zu Beteiligten machen


Umso wichtiger ist es, das System der Zielvereinbarung und variablen Vergütung konsequent an den Bedürfnissen des Unternehmens auszurichten. Dies gelingt am besten, wenn das neue System im Rahmen eines Projekts erarbeitet und in Projektgruppen geplant und umgesetzt wird.

Es bietet sich daher an, die vom System der Zielvereinbarung und variablen Vergütung Betroffenen von Anfang an auch zu Beteiligten zu machen. So können ausgewählte Personen in den unterschiedlichen Arbeitskreisen mitwirken, die im Rahmen des Projekts zur Einführung oder Modernisierung des Systems der Zielvereinbarung und variablen Vergütung gebildet werden.

Ablauf des Projekts


In diesen Arbeitskreisen werden anhand der Vorgaben der Unternehmensleitung darüber, wie das neue System aussehen soll, die Details zur Konzeption, Dokumentation und Einführung des Zielvereinbarungssystems gestaltet. Die Mitglieder der Arbeitskreise haben dort die Möglichkeit, ihr Wissen durch konkrete Vorschläge einzubringen, aber auch kritisch zu hinterfragen und gemeinsam mit den Kollegen Lösungsmöglichkeiten zu entwickeln.





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Neben den Arbeitsgruppen gibt es in einem solchen Projekt auch den Projektlenkungskreis. Er besteht aus Mitgliedern der Unternehmensleitung sowie aus entscheidungsrelevanten Führungskräften. Der Lenkungskreis entscheidet nach jeder Projektphase über den weiteren Verlauf des Projekts sowie nach Erarbeitung des Konzepts für das System über dessen Umsetzung.

Seminar: System der Zielvereinbarung und variablen Vergütung einführen


Ansprechpartner und Koordinator für das gesamte Projekt ist der interne Projektleiter. Der Projektleiter sorgt für den ordnungsgemäßen Ablauf des Projekts, koordiniert die Arbeit der Arbeitskreise und informiert die Unternehmensleitung und den Lenkungskreis über den jeweiligen Stand des Projekts. Unterstützt wird er dabei von einem externen Projektleiter - in der Regel ein ausgewiesener Experte für Systeme der Zielvereinbarung und variablen Vergütung.

Wie die Planung und Umsetzung eines solchen Projekts zur Einführung oder Modernisierung von einem System der Zielvereinbarung und variablen Vergütung im Einzelnen abläuft, ist demnächst Thema eines Seminars mit Gunther Wolf in Leipzig. Gunther Wolf unterstützt als Managementberater seit drei Jahrzehnten Unternehmen, die ein System der Zielvereinbarung und variablen Vergütung einführen oder modernisieren wollen.

Experte für variable Vergütung demnächst in Leipzig


Der Experte für variable Vergütung weiß daher genau, worauf zu achten ist und wie sich Fallstricke und Fehlerquellen gekonnt umschiffen lassen. Seit Jahren unterstützt Gunther Wolf als Referent auch Seminarteilnehmer mit seinem praxiserprobten Wissen. Sein Fachbuch "Variable Vergütung" ist bereits in 4. Auflage erschienen.



System der Zielvereinbarung und variablen Vergütung einführen


Wolf, Gunther: Variable Vergütung. Genial einfach Unternehmen steuern, Führungskräfte entlasten und Mitarbeiter begeistern. 4., vollständig überarbeitete Auflage. Hamburg: Dashöfer Verlag 2014. ISBN Print: 978-3-931832-67-4, ISBN Digital: 978-3-931832-65-0. → bei Amazon bestellen



Das Seminar über das System der Zielvereinbarung und variablen Vergütung findet am 19. April in Leipzig statt. Als Veranstaltungsort ist das Mercure Hotel Leipzig am Johannisplatz gebucht. Weitere Seminare finden im kommenden Mai in Hamburg und München statt.

Informationen über weitere Termine in diesem Jahr


Mitglieder der Unternehmensleitung von Unternehmen aus Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen, die an diesem Seminar in Leipzig teilnehmen wollen, erhalten vom Team der Wolf I.O. Group GmbH auf Anfrage gern nähere Informationen zum Inhalt und Ablauf des Seminars. Sie können sich dort auch über alle kommenden diesjährigen Termine des Seminars Zielvereinbarungssysteme erneuern informieren. Diese sind für Hamburg, München, Hannover, Berlin und Düsseldorf vorgesehen.


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29.01.2016

Gut vorbereitet sein auf die Zielvereinbarungen



Jede Führungskraft möchte gut vorbereitet sein auf die Zielvereinbarungen, das Führungsinstrument für das Führen mit Zielen. Führungskräfte, die zur Vorbereitung einen Tag für ein Training zum Thema Zielvereinbarungen investieren, profitieren enorm. Denn durch die Umsetzung der im Training vermittelten und eingeübten Methoden werden sie in Zukunft nicht nur immer gut vorbereitet sein auf die Zielvereinbarungen. Sie sparen so auch wertvolle Zeit und erlangen die notwendige Sicherheit.

Ein Training zum Thema Zielvereinbarungen ist nicht nur hilfreich für junge Führungskräfte, die zum ersten Mal vor der Herausforderung stehen, Zielvereinbarungsgespräche mit ihren Mitarbeitern zu führen. Dass jedoch gerade auch Teamleiter, Abteilungsleiter, Prokuristen und andere Vorgesetzte in leitender Position sowie Geschäftsführer enorm von diesem Training mit Gunther Wolf profitieren, zeigen die begeisterten Teilnehmerstimmen der Trainings aus den letzten Jahren.

Begeisterte Teilnehmerstimmen


Warum sind die Teilnehmer gerade von diesem Training zum Thema Zielvereinbarungen so begeistert? Hat es damit zu tun, dass die Teilnehmer zu Beginn des Trainings die Gelegenheit haben, über ihre Rolle als Führungskraft zu reflektieren? Liegt es an den vermittelten Inhalten und Methoden oder daran, dass der Referent Gunther Wolf eine ausgewogene Mischung von Wissensvermittlung und praktischer Umsetzung bietet?

Wer die Kommentare früherer Teilnehmer liest, dem erschließt sich schnell, warum die Teilnehmer von diesem Training zum Thema Zielvereinbarungen so enorm profitieren: Es ist die Verbindung von Fachwissen, praxiserprobter Methodik für das gut vorbereitet sein auf die Zielvereinbarungen und deren praktischer Einübung, die das Training inhaltlich und methodisch auszeichnet.

Gut vorbereitet sein auf die Zielvereinbarungen


Die veranstaltende Dashöfer-Akademie hat daher auch für das Training in Leipzig Gunther Wolf als Referent verpflichtet. Der Spezialist für Zielvereinbarungen verfügt nicht nur über drei Jahrzehnte Erfahrung auf dem Gebiet der Zielvereinbarung und variablen Vergütung.

Der Managementberater und Buchautor Gunther Wolf ist darüber hinaus bekannt für seine mitreißende Art der Wissensvermittlung sowie die individuelle Ansprache und Einbeziehung jeder teilnehmenden Führungskraft. In dem Training erhalten die Teilnehmer zudem vielfältige Anregungen im Dialog mit Gunther Wolf und den anderen Führungskräften.

Training zum Thema Zielvereinbarungen in Leipzig


Der Clou ist außerdem, dass jeder Vorgesetzte in diesem Training inhaltlich auch an der Vorbereitung seiner eigenen Zielvereinbarungsgespräche arbeitet. Unternehmensspezifische Fragen rund um die Themen Führen mit Zielen sowie Gestaltung der Zielvereinbarungen und Zielvereinbarungsgespräche klären die Teilnehmer direkt mit dem Zielvereinbarungsexperten Gunther Wolf.




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Auf diese Weise können die Führungskräfte an nur einem Tag alles erarbeiten und daher gut vorbereitet sein auf die Zielvereinbarungen. Eine Teilnahme an diesem Training zum Thema Zielvereinbarungen lohnt sich daher für alle Führungskräfte, ganz gleich wie lange sie bereits als Vorgesetzte tätig sind oder welcher Führungsebene sie angehören.

Termin im März in Leipzig


Das Training zum gut vorbereitet sein auf die Zielvereinbarungen findet am 21. März in Leipzig statt. Für Führungskräfte aus Baden-Württemberg gibt es ein weiteres Seminar Führen mit Zielen am 1. Juli in Mannheim.

Weitere Informationen für das gut vorbereitet sein auf die Zielvereinbarungen sowie zu diesem Training erteilt das Team der Wolf I.O. Group GmbH gern auf Anfrage. Interessierten Führungskräften aus Sachsen, Thüringen, Sachsen-Anhalt und Brandenburg wird empfohlen, sich frühzeitig für den Termin in Leipzig anzumelden, da das Training in diesem Jahr nur einmal im Osten Deutschlands stattfindet und die Teilnahmeplätze begrenzt sind.


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13.01.2016

Verhaltensziele, Projektziele und andere weiche Ziele vereinbaren und messen



Der Weg zum Erfolg: Qualitative Ziele, weiche Ziele überhaupt geben die Richtung vor, in die sich ein Unternehmen entwickeln muss, will es sich am Markt auf Dauer behaupten. Dazu gehören unter anderem Verhaltensziele und Projektziele. Die Strategie hierbei: Die Führungskraft gibt Ziele und entsprechende Messkriterien sowie gegebenenfalls Bezugswerte vor und der Mitarbeiter entwickelt Maßnahmen (KAP) zur Zielerreichung. Die Zielhöhe wird i.d.R. zwischen Führungskraft und Mitarbeiter im Zielvereinbarungsgespräch festgelegt.

Doch wie lassen sich Verhaltensziele, Projektziele und andere weiche Ziele in Zielvereinbarungen zwischen Führungskräften und Mitarbeitern integrieren? Gunther Wolf, Experte für Strategie und Zielberatung, beschreibt in einem kurzen E-Book anhand typischer Beispiele verschiedene Möglichkeiten des planmäßigen Aufbaus einer Erfolgsstrategie.

Verhaltensziele festlegen und Messgröße definieren


Dabei fußt sein Konzept auf dem Gedanken des "Management by Objectives", dem Aushandeln von Zielvereinbarungen zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem. Diesem klassischen Prinzip der Unternehmenskultur verpasst Gunter Wolf eine modernisierte Fassung. Idee: Mehr Eigenverantwortlichkeit beim Mitarbeiter, größerer Entscheidungsspielraum bei der Führungskraft.

Weiche Ziele in der Zielvereinbarung sind mehr als wirtschaftliche Erfolgsgaranten. Neben dem ökonomischen Vorteil bieten Zielvereinbarungsgespräche auch die Chance, als Vorgesetzter aktiv die Mitarbeiterbindung zu stärken.


Verhaltensziele, Projektziele und andere weiche Ziele vereinbaren und messen


Wolf, Gunther: Fünf Wege, um qualitative Ziele zu vereinbaren und zu messen. Short Method. Hamburg: quayou Verlag 2015. ISBN EPUB: 978-3-95836-601-5, ISBN PDF: 978-3-95836-101-0. → bei Amazon bestellen


Unerlässlich: Ziele vereinbaren und Messgrößen festlegen braucht die Sicherheit der Seriosität: Das Verfahren sollte von beiden Seiten verstanden und akzeptiert worden sein. Dazu gehört auch, dass die Führungskraft im Vorfeld passende Messgrößen für die Verhaltensziele, Projektziele und andere weiche Ziele festlegt und dem Mitarbeiter mitteilt.

Verhaltensziele lassen sich gut messen, wenn das zum Ende der Zielvereinbarungsperiode gewünschte Verhalten verbal beschrieben wird. So kann zum Beispiel die Verbesserung des Telefonverhaltens einer Assistentin in fünf Stufen von einer geringen Verbesserung bis zum optimal gewünschten Ergebnis anhand der Beschreibungen genau und nachvollziehbar abgelesen werden.

Verhaltensziele konkret benennen


Auch mit übersichtlichen Kriterien kann die Zielerreichung weicher Ziele transparent gemessen werden wie das folgende Beispiel aus dem Büro-Alltag zeigt: Es handelt sich um die Schulung im Umgang mit neuen Software-Programmen, die je nach Branche regelmäßig notwendig ist. Bei der Aneignung von Softwarekenntnissen lässt sich der Lernerfolg gut anhand zuvor bestimmter Kriterien messen.

Die Führungskraft legt insgesamt zehn einerseits wichtige und andererseits eher nebensächliche Kenntnisse als Messgröße fest. Von diesen sollte der Mitarbeiter nicht unbedingt alle, jedoch die wichtigsten erfüllen. Je bedeutender das Kriterium, desto positiver wirkt sich ein Erfüllen durch den Mitarbeiter auf dessen Gesamtergebnis aus.

Sinnvolles Messen des Zielerreichungsgrades


Qualitative Zielvereinbarungen richtig formulieren ist das eine, das Gewichten der mitunter völlig unterschiedlichen Inhalte das andere. Je anspruchsvoller ein Themenkomplex, desto bedeutender auch die Messgröße.

Vorteil: Beim Beispiel der Computerschulung anhand von Kriterien als Messgröße können auch negative Kriterien bestimmt werden. Je nach auftretender Häufigkeit gewinnt die Führungskraft so ein aufschlussreiches Bild über mögliche und weniger mögliche Zielerreichungsgrade von Verhaltenszielen. Stärken und Schwächen sind mit dieser Methode unkompliziert festzustellen. Je nach Befähigung des Personals können die Verhaltensziele passgenau zurechtgelegt werden.




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Zusätzlicher Nutzen durch Messen von Verhaltenszielen und Projektzielen


Die von Gunther Wolf herausgearbeitete Methode zum Erreichen weicher Ziele basiert nicht nur auf einer reinen Gewinnmaximierung. Vielmehr zielt sie auf die Optimierung der einzelnen Betriebsabläufe ab. Dies führt zugleich zu einer Steigerung der Mitarbeiterverbundenheit.

Kommunikation zwischen den einzelnen Abteilungen hat nach dieser Vorgehensweise immer Nutzen und Sinn zugleich – sie sorgt für Umsatz und verbessert gleichfalls das Betriebsklima. Wie effizient das Vereinbaren und Messen solcher weichen Ziele erfolgen kann, zeigt Gunther Wolf anhand konkreter Beispiele in seinem kompakten E-Book.

Interessenten erhalten weitere Informationen über das Vereinbaren und Messen von Verhaltenszielen, Projektzielen und anderen weichen Ziele auf Anfrage beim Team der Wolf Managementberatung.

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07.01.2016

Zielformulierung Schritt für Schritt



Was hat eine gute Zielformulierung in der Zielvereinbarung mit dem Erfolg eines Unternehmens zu tun? Sehr viel, denn Unternehmenskultur und Mitarbeiterzufriedenheit sind in den letzten Jahren immer mehr zum Erfolgskriterium von Unternehmen geworden. Denn mit dem Fachkräftemangel kam die Macht der Arbeitnehmer: Wer unzufrieden ist, findet schnell einen anderen Arbeitgeber. So ist es gerade an den Führungskräften, alle möglichen Werkzeuge zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit einzusetzen. Besonders geeignet, weil auch profitabel für das Unternehmen, ist das Ziele finden und überzeugend formulieren.

Die Führungskraft muss für alle Mitarbeiter eine Zielformulierung finden, die von den Unternehmenszielen und den eigenen Managementzielen abgeleitet ist. Wie dieser Prozess aussehen kann, beschreibt Experte Gunther Wolf von der Wolf I.O. Group. Er hat als Autor den Praxisratgeber "Ziele strategisch entwickeln und überzeugend formulieren" verfasst.

Management by Objectives in der Praxis


In den Managementschulen wird die Zielformulierung unter dem Fachbegriff Management by Objectives gelehrt. Etabliert wurde die Methode 1955 von Peter Ferdinand Drucker. Sie beinhaltet, dass jede Organisationseinheit und jeder Mitarbeiter auf klare Ziele hinarbeitet, die in einem Zielvereinbarungsgespräch vereinbart werden. Auch im Praxisratgeber wird hierauf eingegangen.

Wichtig ist, dass die Zielvereinbarung SMART formuliert ist. SMARTe Ziele sind spezifisch, messbar, aktiv beeinflussbar, realistisch und terminiert. Auch wenn das nach abstrakten Lehrinhalten klingt: Wer sich die professionelle Zielformulierung im Führungsalltag regelmäßig vor Augen führt, kann viel erreichen und seine Mitarbeiter nachhaltig motivieren.

Die Praxis: In vier Schritten zur überzeugenden Zielformulierung


Von der Theorie zur Praxis führt Gunther Wolf in seinem Praxisratgeber mittels eines 4-Schritte-Plans. Er bezeichnet diesen zwar als idealtypisch, also im Vergleich zur Realität abstrahiert und vereinfacht, jedoch sind die vier Schritte mehr als nur Anhaltspunkte.

Die Schritte Zielrichtung definieren, Messgrößen formulieren, Zielhöhe vereinbaren und Aktionspläne erstellen, bilden eine praxisnahe Grundlage für die Zielformulierung in Unternehmen. Wichtig für Führungskräfte: Bevor die Angestellten in den Prozess der Zielformulierung gehen, müssen die eigenen Ziele und Aufgaben klar sein.

Zielformulierung: Zielrichtung und Messgrößen


Im ersten Schritt im Modell von Gunther Wolf wird die Zielrichtung festgelegt. Diese ist in den meisten Fällen eine Veränderung aktueller Zustände wie die Steigerung oder die Verringerung einer Größe.

Der zweite Schritt der Zielformulierung ist die Definition der geeigneten Messgröße, zum Beispiel Umsatz oder Produktionsausschuss. Sie enthält den Zielerreichungsgrad und wird direkt von der Zielrichtung abgeleitet – der zentrale Schritt also im Ziele-finden-Komplex!

Praxisratgeber für das Messen quantitativer und qualitativer Ziele


Messgrößen für quantitative Ziele lassen sich einfach finden, da sie fester Bestandteil der Unternehmenssteuerung sind. Qualitative Messgrößen, also weiche Ziele, sind schwieriger zu messen. Hier bietet der Praxisratgeber zahlreiche Beispiele und Tipps.

Nachdem die Messgrößen festgelegt sind, können diese mit konkreten Inhalten, der Zielhöhe, gefüllt werden. Die Zielrichtung Umsatz mit der Messgröße Steigerung könnte nun also mit einem konkreten Zahlenwert versehen werden.



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Zielformulierung: Zielhöhe und konkrete Aktionspläne


Der vierte Schritt beantwortet schließlich die Frage: Welche Maßnahmen müssen ergriffen werden, um den Umsatz (= Zielrichtung) um 15% (= Zielhöhe) zu steigern (= Messgröße)? Hierzu hat die Führungskraft zunächst ihre Mitarbeiter über die Rahmenbedingungen der Zielformulierung und die erlaubten Kosten, die zum Erreichen des Ziels zur Verfügung stehen zu informieren.

Nun ist es Aufgabe der Mitarbeiter, vor dem Zielvereinbarungsgespräch in so genannten Konkreten Aktionspläne (KAP) geeignete Maßnahmen zu entwickeln, um die jeweiligen Ziele zu erreichen. Im Gegensatz zu den vorausgehenden drei Schritten, sollten die Konkreten Aktionspläne flexibel sein, so dass es möglich ist, auf unterjährige Veränderungen schnell reagieren zu können und dennoch das Ziel zu erreichen.


Zielformulierung Schritt für Schritt


Wolf, Gunther: Ziele strategisch entwickeln und überzeugend formulieren. Short Method. Hamburg: quayou Verlag 2015. ISBN EPUB: 978-3-95836-617-6, ISBN PDF: 978-3-95836-117-1. → bei Amazon bestellen


Mitarbeiter einbinden


Die Führungskraft hat nun zu prüfen, ob die Zielerreichung anhand der vom Mitarbeiter entwickelten Konkreten Aktionspläne möglich ist. Sodann werden im Zielvereinbarungsgespräch die Ziele zwischen Führungskraft und Mitarbeiter verbindlich vereinbart. Das Zielvereinbarungsgespräch ist also eine gemeinsame Sache.

Auch die Überwachung und Rücksprache mit den Angestellten im Jahresverlauf ist wichtig. So werden eventuell unangenehme Überraschungen am Ende des Zielzeitraumes vermieden. Außerdem geben derartige Zwischengespräche beiden Seiten mehr Sicherheit.

Praxishilfen und mögliche Probleme


Natürlich ist die Zielformulierung kein Prozess, der von heute auf morgen ohne Hürden umgesetzt werden kann. Alle Beteiligten müssen sich erst an die neue Herangehensweise gewöhnen und diese fest in den Arbeitsalltag integrieren. Welche Fallstricke es gibt, beschreibt Gunther Wolf am Ende des Praxisratgebers zum Thema Ziele finden und überzeugend formulieren.

Wer jetzt direkt in den Prozess starten will, findet außerdem in der Kategorie Beispiele Zielformulierungen im Kompetenz Center Zielvereinbarung einige praktische Hilfen. Besonders zu empfehlen zum Thema Ziele finden ist das Muster-Formular Zielvereinbarung und das Praxis-Beispiel Zielvereinbarung und Zielvereinbarungssystem optimieren. Weiterführend sollten sich Führungskräfte neben der Zielvereinbarung auch mit dem Thema variable Vergütung beschäftigen.

Zielformulierung: Hilfreiche Links:


 
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11.12.2015

Vereinbaren von Zielen in fünf Schritten



Die Zielvereinbarung als Prozess: Führungskräfte definieren Vorgaben, die von den Mitarbeitern ausgewertet, verinnerlicht und anschließend umgesetzt werden. Was theoretisch einfach klingt, zeigt sich praktisch als echte Herausforderung.

Besonders im Vertrieb zählt die detaillierte Planung zum Rüstzeug des professionellen Entscheidungsträgers. Gunther Wolf, Experte für Strategie- und Zielberatung bei der Wolf Managementberatung, gibt mit seinem Reader "Einen Zielvereinbarungsprozess für das Vertriebsmanagement aufbauen" konkrete Tipps und plausible Beispiele.

Mit dem Vereinbaren von Zielen in fünf Schritten schaffen Entscheider die Rahmenbedingungen zum Gelingen einer sinnvollen Zielvereinbarung. Neben dem wirtschaftlichen Erfolg bedeutet das Ziele Vereinbaren immer auch eine Entlastung der Führungsebene.

Vereinbaren von Zielen in fünf Schritten


Wolf, Gunther: Einen Zielvereinbarungsprozess für das Vertriebsmanagement aufbauen. Short Method. Hamburg: quayou Verlag 2015. ISBN EPUB: 978-3-95836-592-6, ISBN PDF: 978-3-95836-092-1. → bei Amazon bestellen

Die Agenda flexibel umgesetzt


Folgende Punkte bilden die Richtschnur zum Vereinbaren von Zielen in fünf Schritten: Die Planung anhand der gegebenen Möglichkeiten, wie etwa Ressourcen der Firma und Fähigkeiten der Belegschaft. Eine besondere Aufmerksamkeit entfällt auf die unterschiedlich motivierten Mitarbeiter.

Anschließend folgen auf der Führungsebene eine Diskussion und das Abwägen der Chancen und Risiken anhand von Quervergleichen. So werden Synergieeffekte identifiziert, zugleich wird potenziellen Unstimmigkeiten vorgebeugt. Konflikte und ein entsprechend notwendiges Konfliktmanagement können so weitgehend ausgeschlossen werden.

Mitarbeiter einbinden beim Vereinbaren von Zielen in fünf Schritten


Der dritte Schritt besteht aus der Information der Mitarbeiter. Dabei werden die Zielbestimmungen und unternehmensspezifischen Messgrößen vorgestellt und von der Belegschaft verinnerlicht.

Es folgt der Kernbestandteil beim Vereinbaren von Zielen in fünf Schritten: Die Ausarbeitung der Maßnahmen für die Zielerreichung, der sogenannten "KAP" (Konkreter-Aktions-Plan). Das ist Aufgabe der Mitarbeiter. Lediglich die Feststellung von deren Voraussetzungen (Budget, Personalstärke, Zeitraum etc.) obliegt den direkten Führungskräften durch Ableitung aus den entsprechenden Unternehmenszielen.

Das Vereinbaren von Zielen braucht den Austausch


Hat der Mitarbeiter seine "KAPs" ausgearbeitet, schließt sich nahtlos der finale Schritt beim Vereinbaren von Zielen in fünf Schritten an: Das Zielvereinbarungsgespräch, in dem die "KAPs" mit der Führungskraft besprochen und schließlich die Ziele für den Mitarbeiter in der Zielvereinbarung schriftlich fixiert werden. Wichtig ist auch ein dauerhafter Austausch über den Fortschritt beim Verfolgen der vereinbarten Ziele, beziehungsweise die Absprache über Änderungen bezüglich der "KAPs" bei eventuell auftretenden Schwierigkeiten.

Zur optimalen Gestaltung der Kommunikation rät Zielführungsexperte Gunther Wolf zur Flexibilität. Voraussetzung dafür sind regelmäßig anberaumte Zwischengespräche. In denen wird dem Mitarbeiter durchaus ein kreativer Spielraum eröffnet, aber gleichzeitig an den einmal im Management by Objectives getroffenen Zielvorgaben festgehalten.

Plan B beim Vereinbaren von Zielen in fünf Schritten


Um auch bei einer flexiblen Entscheidung kein unkalkulierbares Risiko einzugehen, sollten stets mehrere "Konkrete Aktionspläne" parallel existieren. Je nach veränderter Situation wählt der Mitarbeiter einen der Lage angemessenen Plan.

Die Zielvorgaben eines jeden Plans werden – anders als die konkrete Umsetzung – nicht verändert. Sie sind und bleiben strategisches Kernstück bei jedem Vereinbaren von Zielen in fünf Schritten.

Informationen zum Vereinbaren von Zielen anfordern


Interessenten erhalten weitere Informationen über das Vereinbaren von Zielen auf Anfrage beim Team der Wolf I.O. Group GmbH.

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19.11.2015

Talentförderung als Ziel



Der Titel dieses Beitrags "Talentförderung als Ziel" soll bewusst Assoziationen unterschiedlicher Richtungen wecken: In Zeiten sich verknappender Nachwuchskräfte rückt das Talentmanagement verstärkt in den Fokus der Unternehmensleitungen. Führungskräfte sind daher immer öfter gehalten, konkrete Entwicklungsziele mit ihren Mitarbeitern zu vereinbaren.

Wenn Vorgesetzte mit ihren Mitarbeitern im Zielvereinbarungsgespräch Entwicklungsziele festlegen, bedeutet dies oftmals, dass sie selbst die Verbesserung der Talentförderung oder die Verbesserung der Mitarbeiterkompetenzen als Ziel gesetzt bekommen haben. Auf diese Weise leisten die Führungskräfte nach dem Prinzip des Management by Objektives ihren Beitrag zur Optimierung des Talentmanagement ihres Unternehmens. Diese Führungskräfte werden am Ende der Zielvereinbarungsperiode selbst daran gemessen, ob und wie erfolgreich sie die Talentförderung als Ziel erreicht haben.

Talentmanagement als Unternehmensziel


Eine gute Möglichkeit zur Förderung von Talenten haben Vorgesetzte, indem sie im Zielvereinbarungsgespräch mit ihren Mitarbeitern Entwicklungsziele vereinbaren, diese begleiten und unterstützen. Zu einer solchen Talentförderung gehört auch, dass Vorgesetzte die bisher nicht erkannten Talente bei ihren Mitarbeitern entdecken und aktiv fördern. Auf diese Weise legen die Führungskräfte gemeinsam mit den engagierten Experten im Personalmanagement die Basis für den künftigen wirtschaftlichen Erfolg ihres Unternehmens.

Nicht erst in den letzten Jahren, in dem der Fach- und Führungskräftemangel in manchen Branchen und Regionen deutlich spürbar wird, investieren zunehmend mehr Unternehmen in die Ausbildung eigener Nachwuchskräfte und in die Personalentwicklung. Bereits 1997 nannten Ed Michaels, Helen Handfield-Jones und Beth Axelrod ihre damalige Studie über die erfolgskritische Bedeutung von Talentmanagement im Bereich der Führungskräfte "War for Talents".

Strategieentwicklung für den War for Talents


Die drei Berater von McKinsey & Company in Atlanta, Toronto und Stamford, Connecticut ergänzten ihre damaligen Erkenntnisse durch eine weitere Studie aus dem Jahre 2000 sowie um zahlreiche Case Studies und fassten ihre Erkenntnisse in dem lesenswerten Buch "War for Talents" zusammen. Darin belegen sie den Zusammenhang zwischen intensiver Talentförderung im Managementbereich eines Unternehmens und dessen wirtschaftlichen Erfolg.

Dieser Klassiker hält für Verantwortliche aus dem strategischen Personalmanagement auch knapp 15 Jahre nach seiner Veröffentlichung noch viele wertvolle Tipps bereit. Führungskräfte, die die Talentförderung als Ziel ihrer eigenen Zielvereinbarung erreichen wollen, erfahren, wie sie Talente erkennen und fördern sowie einen Talentpool aufbauen.

Talentförderung als Ziel in Zielvereinbarungen


Insbesondere die operativen Führungskräfte sind in ihrer Sandwichposition zwischen Unternehmensleitung - beziehungsweise ihren eigenen Vorgesetzten - und ihren Mitarbeitern von beiden Seiten gefordert: Nur wenn sie überprüfbare Entwicklungsziele mit ihren Mitarbeitern vereinbaren und sie auf dem Weg zur Zielerreichung fördernd begleiten, werden auch sie selbst die Optimierung der Talentförderung als Ziel ihrer eigenen Zielvereinbarung erreichen.

Doch wie werden Entwicklungsziele von Mitarbeitern in Zielvereinbarungen so formuliert, dass sie s.m.a.r.t. sind – also spezifisch, messbar, für beide Seiten akzeptabel, realistisch sowie terminiert? Gibt es überhaupt Messkriterien für derartige "weiche" Ziele wie die Weiterentwicklung eines Mitarbeiters oder die Verbesserung des Talentmanagements einer Führungskraft?

Workshop zur Zielvereinbarung bei weichen Zielen


Wenn ja, welche Messkriterien eignen sich hierzu und wie kann am Ende der Zielvereinbarungsperiode die Zielerreichung eines qualitativen Ziels zweifelsfrei überprüft werden? Führungskräfte, die nach Antworten suchen auf solche und weitere Fragen rund um die Talentförderung als Ziel oder zu Zielvereinbarungen und Zielvereinbarungsgespräche im Allgemeinen, dürfen sich auf Unterstützung in der letzten Januarwoche in Leipzig freuen.

Am 27. Januar des kommenden Jahres veranstaltet der Verlag Dashöfer in Leipzig einen Workshop zur Zielvereinbarung für Führungskräfte. Als Referent konnte der Veranstalter mit Gunther Wolf einen Mann gewinnen, der zum Thema Talentförderung als Ziel gleich aus drei Gründen besonders gut geeignet ist: Erstens ist der Managementberater ein ausgewiesener Experte für Zielvereinbarungen und das Führen von Zielvereinbarungsgesprächen.

Top-Referent Gunther Wolf in Leipzig


Zweitens kennt sich Gunther Wolf auch inhaltlich besonders gut im Thema Talentförderung als Ziel aus. Denn in seinen weiteren Spezialgebieten - der Mitarbeiterbindung, der Arbeitgeberattraktivität und des Employer Brandings – kommt dem Talentmanagement eine Schlüsselrolle zu.

Führungskräfte aller Ebenen, die einen Workshop zur Zielvereinbarung suchen, der ihnen praxisbewährte Unterstützung bietet, erhalten in Leipzig Umsetzungshilfen aus 30 Jahren Managementberatung. Das ist der dritte Grund, warum dieser Workshop zur Zielvereinbarung für Führungskräfte, die den Praxisbezug suchen, so lohnenswert ist.

Workshop Zielvereinbarung in Leipzig


Der Workshop zur Zielvereinbarung findet am 27. Januar in Leipzig statt. Der Tagungsort ist das NH Leipzig Messe. Wer an diesem Tag verhindert ist, sollte sich den 01. Juli kommenden Jahres vormerken für einen weiteren Workshop zur Zielvereinbarung mit Gunther Wolf in Mannheim.

Informationen zu dem Workshop zur Zielvereinbarung sowie zur Talentförderung als Ziel erteilt das Team des Kompetenz Center Zielvereinbarung gern auf Anfrage. Da die Teilnahmeplätze begrenzt sind, wird besonders den interessierten Führungskräften aus Sachsen, Thüringen, Sachsen-Anhalt und Brandenburg geraten, sich frühzeitig für den Termin in Leipzig anzumelden.


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22.09.2015

Zielverknüpfung als Leistungsanreiz



Zu erfolgreicher Führungsarbeit in Unternehmen gehört die Definition verschiedenster Ziele. Mögliche Ziele können zum Beispiel die Umsatzerreichung, eine bestimmter Qualitätsgrad oder Vorgaben für die Neukundengewinnung sein. Um diese vielfältigen Ziele fest in den Köpfen der Mitarbeiter zu verankern, sollten sie mittels einer Zielverknüpfung zu einem umfassenden Leistungsanreiz gebündelt werden.

Führungskräfte können verschiedene Arten der Zielverknüpfung wählen und miteinander kombinieren. Wie Vorgesetzte und Personalmanager das Führen mit Zielen gestalten können, erläutert Gunther Wolf von der Wolf Managementberatung in dem bei quayou erschienenen Buch "Ziele verknüpfen und kombinieren".

Führung durch Entwicklung eines Multizielsystems


Für Vorgesetzte bedeutet Führen mit Zielen die persönliche Beeinflussung des Verhaltens eines Mitarbeiters oder einer Gruppe in Richtung bestimmter Ziele. Welche Instrumente dazu verwendet werden können, ist jeweils situationsabhängig. Gerade bei komplexeren Aufgaben eignet sich die Schaffung eines Leistungsanreizes durch Zielverknüpfung – ein Multizielsystem entsteht.

Das Multizielsystem dient dem Unternehmenserfolg, trägt zu gut funktionierenden Abteilungen bei und motiviert die Mitarbeiter. Die miteinander verknüpften Ziele können in der Regel leicht angepasst werden. Sie werden außerdem den verschiedenen Bedürfnissen und Aufgaben der Mitarbeiter schnell gerecht.

Ein ganzheitliches Verständnis schaffen


Jeder Mitarbeiter, der leistungsorientierte Vergütung erhält, weiß, dass sich seine eigene Leistung direkt auf seinen Lohn auswirkt. Durch eine Zielverknüpfung können zusätzlich Ziele aus den verschiedensten Bereichen miteinander verbunden werden. So werden Mitarbeiter dazu motiviert, auf die unterschiedlichsten Elemente ihrer Anstellung zu achten und nicht nur auf die eigenen Arbeitsergebnisse.

Die Mitarbeiter bekommen durch das Führen mit Zielen schneller ein ganzheitliches Verständnis für das Unternehmen. Durch die Zielverknüpfung als Leistungsanreiz wirken sich eigene Leistungen auf die ergebnisorientierte Vergütung aus, aber auch die Leistungen anderer und des ganzen Unternehmens. Abstrakte Unternehmensziele können so greifbarer gemacht werden.

Möglichkeiten der Zielverknüpfung: additiv und multiplikativ


Vorgesetzte, die ein System für das Führen mit Zielen entwerfen, haben verschiedene Funktionsweisen der Zielverknüpfung zur Auswahl. Besonders einfach zu entwerfen und leicht verständlich ist die additive Zielverknüpfung. Sie ist jedoch für Mitarbeiter auch leichter auszunutzen und kann nicht aus unbegrenzt vielen Zielen bestehen.

Bei der multiplikativen Zielverknüpfung besteht weniger Missbrauchsgefahr und der Mitarbeiter ist automatisch dazu gezwungen, sich mehr mit dem für ihn geltenden Zielsystem zu beschäftigen. Wird ein Faktor-Ziel nicht erreicht, kann unter Umständen der Bonus rapide sinken – gleichzeitig ist dies natürlich auch im positiven Sinne möglich.

Einbindung abstrakterer Ziele durch Hebe- und Senkesätze


Weniger persönliche Ziele verlieren Mitarbeiter schneller aus den Augen. Unternehmensziele sind unter Umständen zu abstrakt, Team-Ziele werden im Eifer des Gefechts auch schnell einmal weniger berücksichtigt. Solche Gruppenziele können über Hebesätze in das persönliche Zielsystem eines Mitarbeiters eingebunden werden.

Es gibt viele Verhaltensweisen, die nur schwer mit positiven Zielen zu verbinden sind. Unternehmen können schlecht Boni dafür zahlen, das Mitarbeiter pünktlich zur Arbeit erscheinen. Solche Themen können jedoch über sogenannte Senksätze in das Zielsystem eingebaut werden. Durch Senkesätze wird der in der Regel stark wirkende Bonus-Malus-Effekt voll ausgenutzt.


Erfolgreiches Führen mit Zielen: Was noch dazu gehört


Es ist wichtig, das Vorgesetzte sich zusätzlich zum geschaffenen Leistungsanreiz auch um Stimmung und Unternehmenskultur in der Abteilung kümmern. Nur zufriedene Mitarbeiter bringen langfristig gute Ergebnisse. Abteilungsleiter und Personalmanager sollten daher zu einer guten Mitarbeiterbindung beitragen und ihre Mitarbeiter fördern und fordern. Die Führungsarbeit darf keinesfalls nur noch aus der Bewertung der verknüpften Ziele und der Ausrechnung von Boni bestehen.

Die Wolf Managementberatung ist Experte auf dem Gebiet der Mitarbeiterführung durch Zielverknüpfung. Praktische Informationen zum Thema bietet außerdem die von Gunther Wolf veröffentlichte Short Method mit dem Titel Ziele ganzheitlich verknüpfen: Monetäre Leistungsanreize bei komplexen Tätigkeiten schaffen.

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23.07.2015

Zielvereinbarungssystem – Fehlerquellen vermeiden



Ein Zielvereinbarungssystem kann Motivationsschübe bewirken, Kräfte im Sinne der Unternehmensziele bündeln und dadurch eine Aufwärtsspirale für mehr Erfolg im Unternehmen in Gang setzen. Damit die durch das Zielvereinbarungssystem initiierte Energie in die richtigen Bahnen gelenkt wird, sind bei der Ist-Analyse, Konzeption und Umsetzung unternehmensinterne Fehlerquellen zu finden.

Unternehmensleitungen oder Personalverantwortliche, die über die Einführung eines Zielvereinbarungssystems nachdenken oder ein bereits bestehendes System den aktuellen Verhältnissen anpassen wollen, sind gut beraten, sich vorab über tückische Fehlerquellen zu informieren. Einen guten Überblick bieten die Experten des Kompetenz Center Zielvereinbarungen in ihrem aktuellen Blogbeitrag Einführung von Zielvereinbarung – 30 gefährliche Fehlerquellen.

Fehlerquellen erkennen und vermeiden


Bei der Einführung oder Anpassung eines Zielvereinbarungssystems können Fehler in drei unterschiedlichen Stadien auftreten: Fehler bei der Einführung des Zielvereinbarungssystems, Fehler bei der Konzeption des Zielvereinbarungssystems sowie Anwendungsfehler.

Bei der Einführung eines Zielvereinbarungssystems ist es besonders wichtig, die Betroffenen – Führungskräfte, Betriebs- oder Personalräte, Mitarbeiter – gut zu informieren. Werden Vertreter der Mitwirkungsorgane mit in den Entscheidungsprozess eingebunden, können mögliche Widerstände von Beginn an vermieden werden.

Fehler bei der Einführung des Zielvereinbarungssystems eliminieren


Eine gute Information aller Beteiligten beugt auch weiteren möglichen Fehlerquellen direkt in der Einführungsphase des Zielvereinbarungssystems vor: Im Zuge der Information haben die Betroffenen einen Ansprechpartner, der Fragen klären und Vorbehalte sammeln kann, so dass diese konstruktiv bei der weiteren Konzeption des Systems eingebunden werden können.

Außerdem wird klar, wo bei der späteren Dokumentation des Systems und in der Führungskräfteschulung die Schwerpunkte gesetzt werden müssen. Dies beugt weiteren Fehlerquellen in diesem Stadium vor. Dazu zählen insbesondere die Unklarheit über die Beweggründe für die Einführung des Zielvereinbarungssystems und über dessen Sinn. Auch eine mangelnde Qualifikation der Betroffenen ist eine häufig auftretende Fehlerquelle bei der Einführung eines Zielvereinbarungssystems.

Konzeptions- und Anwendungsfehler ausschalten


Weitere Fallen lauern bei der Konzeption des Systems. Diese haben ebenfalls großen Einfluss auf den Erfolg - oder Misserfolg - des Zielvereinbarungssystems Besonders wichtig ist es beispielsweise, das Zielvereinbarungssystem konsequent auf die Unternehmensziele auszurichten. Es muss zudem mit anderen Führungsinstrumenten in Einklang gebracht werden.

Weitere Beispiele für Fehler bei der Konzeption des Zielvereinbarungssystems oder bei dessen Anwendung – z.B. Manipulationen durch Zielempfänger oder Beurteilungsfehler von Seiten der Führungskräfte - finden sich in dem Blogbeitrag der Experten für Zielvereinbarungssysteme. Interessenten aus dem Rheinland haben zudem die Chance, mehr über Zielvereinbarungssysteme direkt in einem Workshop in Düsseldorf zu erfahren.

Workshop in Düsseldorf zum Thema Zielvereinbarungssystem


Als Referent für den Ende September stattfindenden Workshop in Düsseldorf konnte die veranstaltende Dashöfer Akademie den Managementberater Gunther Wolf gewinnen. Der Diplom Ökonom und Diplom Psychologe ist seit vielen Jahren Referent der Dashöfer Akademie und begeistert die Teilnehmer regelmäßig mit seinen inhaltlich fundierten praxisorientierten Seminaren und Workshops.

Auch die Teilnehmer des Workshops in Düsseldorf dürfen sich auf Beispiele aus rund dreißig Jahren Managementberatung bei der Einführung und Modernisierung von Zielvereinbarungssystemen freuen. Der Workshop in Düsseldorf findet am 22. September statt.

Termin im Herbst in Düsseldorf


Tagungsort ist das NH Düsseldorf City in der Kölner Straße 168-188. Aufgrund der begrenzten Teilnehmerzahl wird eine frühzeitige Anmeldung empfohlen.

Weitere Informationen zum Inhalt und Ablauf des Workshops in Düsseldorf erteilt das Team des Kompetenz Center Zielvereinbarungen.


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22.07.2015

Zielvereinbarungssysteme und leistungsorientiertes Entgelt wirksam gestalten



Wie lassen sich Zielvereinbarungssysteme und leistungsorientiertes Entgelt wirksam gestalten? Antworten auf solche Fragen fanden Personalverantwortliche, Unternehmensleiter und Führungskräfte bisher in der Fachliteratur, in offenen Präsenzseminaren oder durch einen Berater im Hause. Mit einem neuen e-Seminar bietet die Haufe Akademie nun die Möglichkeit, sich das Wissen des Entgelt-Experten Gunther Wolf digital abrufbar jederzeit dorthin zu holen, wo es benötigt wird.

Ein e-Seminar ist das perfekte Format der Wissensvermittlung für all diejenigen, die sich das kompakte Wissen zu einem bestimmten Thema per Mausklick direkt an den Arbeitsplatz oder zum mobilen Abruf auf ihr Smartphone oder Tablet holen wollen. In dem neuen e-Seminar der Haufe Akademie erklärt Entgelt-Experte Gunther Wolf, wie sich Zielvereinbarungssysteme und leistungsorientiertes Entgelt wirksam gestalten lassen.

Gute Gründe für Zielvereinbarungssysteme und leistungsorientiertes Entgelt


Mitglieder der Unternehmensleitung wollen in der Regel mithilfe eines Zielvereinbarungssystems in Kombination mit leistungsorientiertem Entgelt die Steuerung des Unternehmens optimieren. Gleichzeitig sollen Zielvereinbarungssysteme und leistungsorientiertes Entgelt zu einer Entlastung der Führungskräfte führen und den Mitarbeitern Anreize zur Performancesteigerung bieten.

Dies geschieht, indem die Führungskräfte ausgehend von den Unternehmenszielen passgenau und im gegenseitigem Abgleich untereinander ihren Teams bis hin zum einzelnen Mitarbeiter die Zielrichtung vorgeben. So wird die Ausrichtung eines jeden Mitarbeiters auf die Unternehmensziele fokussiert.

Leistungsorientiertes Entgelt – Gewinn für Führungskräfte und Mitarbeiter


Die Mitarbeiter erhalten auf diese Weise als Experten für ihre Arbeitsbereiche mehr Entscheidungsfreiheit in der Entwicklung bestmöglicher Wege zur Zielerreichung. Beim Zielvereinbarungssystem der Zieloptimierung haben die Mitarbeiter sogar die Möglichkeit, selbst höchstmögliche Ziele zu wählen.

Bei dieser Art von Zielvereinbarungssystem werden die Mitarbeiter bereits vor dem Zielvereinbarungsgespräch mit einbezogen. Sie sind gehalten, für die anvisierten Ziele selbst in so genannten Konkreten Aktionsplänen zu beschreiben, mit welchen Mitteln sie das gewählte Ziel erreichen wollen. Aufgabe der Führungskräfte ist es, hierzu passgenaue Messgrößen auszuwählen, diese im Zielvereinbarungsgespräch mit dem Mitarbeiter festzulegen und unterjährig nachzuhalten.

Zielvereinbarungssystem – Nutzen für Unternehmensleitung und Gesellschafter


So profitieren alle von einem solchen Zielvereinbarungssystem: Die Führungskräfte werden entlastet, weil mit den Zielen auch die Verantwortung für deren Erreichung an die Mitarbeiter delegiert wird. Auf diese Weise unterstützt das Zielvereinbarungssystem die Führungskraft bei der Mitarbeiterführung.

Die Mitarbeiter wiederum erhalten bessere Orientierung und nach Zielerreichung ein attraktives leistungsorientiertes Entgelt. Da dessen Ausschüttung an den tatsächlichen Erfolg geknüpft ist, ist zugleich die Finanzierung dieses zusätzlichen leistungsorientierten Entgelts gesichert. Das freut sowohl die Unternehmensleitung als auch die Gesellschafter oder Aktionäre.

Zielvereinbarungssysteme und leistungsorientiertes Entgelt gestalten


Auf diese Weise haben Zielvereinbarungssysteme und leistungsorientiertes Entgelt ein erhebliches Potenzial, den Erfolg des Unternehmens durch die Summe vermehrter Zielerreichung auf Mitarbeiter- und auf Abteilungsebene zu steigern. In dem e-Seminar erklärt der Entgelt-Experte Gunther Wolf Schritt für Schritt alles Wissenswerte rund um die Einführung von Zielvereinbarungssystemen und leistungsorientiertem Entgelt.

Dazu gehören zunächst der Kontext und die Elemente der Zielvereinbarung sowie die dazugehörigen Prozesse, die Bestimmung der Messgrößen und der Zielhöhe für das leistungsabhängige Entgelt. Ein besonderer Leckerbissen dieses e-Seminars ist es, dass der virtuelle Seminarteilnehmer auch verschiedene Möglichkeiten kennenlernt, wie sich mehrere Ziele in der Zielvereinbarung sinnvoll miteinander verknüpfen lassen.

Entgelt-Experten per Mausklick


Mit dem neuen e-Seminar haben nun endlich auch alle die Interessenten, die keine terminierten Präsenz- oder Online-Seminare nutzen können, Zugang zum Wissen des Entgelt-Experten Gunther Wolf, der seit vielen Jahren Referent von Seminaren der Haufe Akademie ist. In dem einstündigen e-Seminar verfolgen die Teilnehmer auf der einen Bildschirmseite den Vortrag von Gunther Wolf über Zielvereinbarungssysteme und leistungsorientiertes Entgelt und sehen zugleich auf der anderen Seite die erklärenden Folien dazu.

Zum Preis von derzeit lediglich 98,- Euro zzgl. MwSt. (Stand Juni 2015) für den Erwerb einer Einzellizenz haben die virtuelle Seminarteilnehmer ein Jahr lang Zugriff auf dieses e-Seminar an jedem beliebigen Ort, so oft und wann immer sie wollen. Wie bei jedem Seminar mit dem Entgelt-Experten Gunther Wolf, erhalten auch die Teilnehmer des e-Seminars Zielvereinbarungssysteme und leistungsorientiertes Entgelt eine Teilnahmebescheinigung.

e-Seminar Zielvereinbarungssysteme und leistungsorientiertes Entgelt


Interessenten, die mehr über das e-Seminar Zielvereinbarungssysteme und leistungsorientiertes Entgelt erfahren möchten, erhalten auf Anfrage gern weitere Informationen vom Team des Kompetenz Center Entgelt.


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03.07.2015

Zielvereinbarung als Führungsinstrument



Eine realistische Zielvereinbarung erhöht die Erfolgschancen eines Unternehmens deutlich. Wenn Führungskräfte die zuvor festgelegten Ziele mit ihren Mitarbeitern vereinbaren, übertragen sie ihnen damit die Verantwortung für die zu erledigenden Aufgaben. Laut Gunther Wolf, dem Experten für Performance Management, wirken sich Zielvereinbarungen als Führungsinstrument daher positiv auf die Motivation der Mitarbeiter zur Zielerreichung aus.

In einem Artikel in der Fachzeitschrift Bodymedia (Ausgabe 6 / 2014) erläutert der Experte Gunther Wolf, wie Unternehmensziele mithilfe des Führungsinstruments Zielvereinbarung noch effizienter erreicht werden können. Ebenfalls gibt er darin Tipps, wie das als Basis dienende Zielvereinbarungsgespräch optimal zu gestalten ist und wie die Zielerreichung erfolgreich verfolgt wird.

Zielvereinbarungen als Führungsinstrument


Durch eine Zielvereinbarung zwischen der Führungskraft und dem jeweiligen Mitarbeiter erhält dieser mehr Klarheit über die zu erreichenden Ziele. Offene Fragen können beim Zielvereinbarungsgespräch oder in den folgenden Zwischengesprächen geklärt werden.

Das Führungsinstrument Zielvereinbarung schafft somit Transparenz und fördert hierdurch das gegenseitige Vertrauen. Dies erleichtert die Zusammenarbeit und unterstützt das Erreichen der vereinbarten Ziele.

Erreichte Ziele besser erkennen


Ein weiterer Nutzen von Zielvereinbarungen ist, wie der Experte Gunther Wolf in dem Fachartikel darlegt, dass auch Erfolge für erreichte Teilziele erkannt werden. Dies motiviert den betreffenden Mitarbeiter zusätzlich für die weiteren Arbeitsschritte, welche für die Erreichung der umfassenderen Ziele zu bewältigen sind.

Zudem werden in einem Zielvereinbarungssystem mögliche Probleme leichter identifiziert. So können Lösungen gefunden und die Maßnahmen zur Zielerreichung angepasst werden, so dass die in der Zielvereinbarung festgelegten Ziele doch noch erreicht werden.

Experte Gunther Wolf über erfolgreiche Zielerreichung


Vor der Zielvereinbarung sind die Ziele zu formulieren. Wie Gunther Wolf es in seinem Artikel beschreibt, besteht eine klare Zielformulierung aus vier Komponenten: der Zielrichtung, einer Messgröße für das anvisierte Ziel, der Zielhöhe in Bezug auf diese Messgröße sowie einem Bezugswert für dieses Ziel.

Gunther Wolf, der Experte für Führungsinstrumente und Zielvereinbarungen ist, plädiert dafür, im Sinne einer Zieloptimierung die Formulierung der Ziele so einfach wie möglich zu halten. Ist ein Ziel absolut und ohne Bezugswert zu formulieren, sollte dies so umgesetzt werden. Anschließend können die Maßnahmen geplant werden, mit denen die Ziele in dem vorgesehenen Zeitraum zu erreichen sind.

Vorbereitung der Zielvereinbarung


Um mit den Mitarbeitern Ziele vereinbaren zu können, sollten Führungskräfte sich vor dem Zielvereinbarungsgespräch überlegen, welche Mitarbeiter je nach ihren beruflichen Stärken welchen Teil zum Erreichen der Ziele beitragen soll. Nach dieser Zielvereinbarung sollte laut dem Experten Gunther Wolf klar sein, wer welche Aufgaben bis wann zu erledigen hat und wie das Ergebnis genau aussehen soll.

Diese wichtigen Punkte sollten auch in der Zielvereinbarung schriftlich festgehalten werden. Hierbei ist eine Vorlage für Zielvereinbarungen nützlich.

Zielvereinbarung effizient gestalten


Der Experte Gunther Wolf empfiehlt, bei Zielvereinbarungen die Ziele pro Monat, Quartal oder Halbjahr zu vereinbaren. Dies hat den Vorteil, dass die jeweiligen Maßnahmen zur Zielerreichung je nach aktuellem Stand im Rahmen der Zielvereinbarung angepasst werden können.

Im Rahmen der Zielvereinbarung rät der Experte Gunther Wolf ebenfalls dazu, vorher zu überlegen, welche Maßnahmen zur Zielerreichung dem jeweiligen Mitarbeiter vollständig überantwortet werden können, und bei welchen Aufgaben es aufgrund möglicher Unwägbarkeiten für die zuständige Führungskraft sinnvoll ist, sich eine Interventionsmöglichkeit offen zu halten.

Der Artikel über das Führungsinstrument Zielvereinbarung von dem Experten Gunther Wolf wird den Interessierten auf Nachfrage gern von den Mitarbeitern des Kompetenz Center Zielvereinbarung kostenfrei zugesandt.

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29.05.2015

Praxisbeispiel innovatives Zielvereinbarungssystem



Zieloptimierung: Mithilfe dieses innovativen Zielvereinbarungssystems lässt sich eine beachtliche Gewinnoptimierung erreichen, wie die Einführung dieser Methode bei der TIGGES GmbH & Co KG gezeigt hat. Hierbei werden die Mitarbeiter in besonderem Maße beteiligt und das hat überraschende Folgen.

Das innovative Zielvereinbarungssystem besteht aus drei Hauptansätzen: Die Wenn-Dann-Verknüpfung, die Zieloptimierung sowie die Hebesatz-Kombination. Mit diesem System kann die Unternehmensführung die Belegschaft auf die strategisch wichtigen Unternehmensziele ausrichten. Bei richtiger Umsetzung verschwindet auch die Abneigung der Mitarbeiter gegenüber dem Zielvereinbarungssystem, wie dieses Beispiel eindrucksvoll zeigt.

Die drei Säulen des Zielvereinbarungssystems im Pilotprojekt


In einem ersten Schritt wurden in einem "Entscheider-Workshop" die oberen Führungskräfte über die Möglichkeiten dieser Zieloptimierungs-Methode informiert. Anschließend wurden die Ziele des Projektes festgelegt.

Weiterhin erstellten die Teilnehmer der für die Erarbeitung des innovativen Zielvereinbarungssystems verantwortlichen Projektgruppe einen Fahrplan zur Einführung des Zielvereinbarungssystems: Zuerst als Pilotprojekt im Vertrieb, später in der Fertigung, dem Werkzeugbau und der Konstruktion. Im dritten Schritt sollten alle weiteren Unternehmensbereiche folgen.

Das Besondere am innovativen Zielvereinbarungssystem


Diese Methode unterscheidet sich von anderen in drei Punkten. Erstens die Zieloptimierung: Die gängigen Tricks im Vertrieb zur Auftragsverschiebung von Aufträgen in die Folgeperiode sowie Tiefstapeln bei der Zielvereinbarung lohnen sich mit der neuen Methode nicht mehr. Stattdessen werden die Mitarbeiter motiviert, hohe und zugleich realistische Ziele zu vereinbaren.

Weiterhin können durch die Wenn-Dann-Verknüpfung spezielle strategische Ziele in konkrete Aktionen übertragen werden, ein bei anderen Zielvereinbarungssystemen oft schwieriges Vorhaben. Als drittes Instrument wurde der Hebesatz installiert, der die Effektivität der Aktionen mit einem Multiplikator verknüpft und damit die Prämien nochmals erhöht – natürlich nur bei Erfolg.

Erstes Feedback


Die informierten Mitarbeiter reagierten sehr positiv auf die – nun neue – Möglichkeit, in dieser Form selbst die Zieloptimierung vornehmen zu können und damit unmittelbaren Einfluss auf das Zielvereinbarungssystem zu nehmen. Die Belegschaft wurde ebenfalls aufgefordert, selbst Maßnahmen zu bestimmen und einzuleiten, die zur Zielerreichung und Zieloptimierung führen.

Auf diese Weise kann in Zukunft das große Potenzial der Belegschaft optimal genutzt werden. Bereits kurz nach der Einführung des Pilotprojektes Zieloptimierung zeigten sich in dieser Deutlichkeit sogar für die Geschäftsführung überraschende Effekte: Alle festgelegten Ziele wurden erreicht oder sogar übertroffen.

Das innovative Zielvereinbarungssystem kontinuierlich pflegen


Inzwischen wurde das System der Zieloptimierung auch in weiteren Bereichen des Unternehmens eingeführt. Zudem wird dieses innovative Zielvereinbarungssystem ständig angepasst und optimiert, auch um logische Brüche und Widersprüche auszumerzen.

Dieser Beitrag steht im Kompetenz Center Variable Vergütung zum kostenfreien Download zur Verfügung.


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23.02.2015

Mit Zielsystem das Unternehmen zum Erfolg führen



Ein modernes und passgenaues Zielsystem unterstützt Führungskräfte im Unternehmen dabei, den Einsatz ihrer Mitarbeiter konsequent auf die Unternehmensziele auszurichten und somit das Unternehmen insgesamt erfolgreicher zu machen. Wie Manager oder Inhaber mit Zielsystem Unternehmen zum Erfolg führen, ist Thema eines Entscheider-Seminars, das die SYSTAGON Unternehmensberatung – Schulung - Umsetzung anbietet.

Wer als Mitglied der Unternehmensleitung strategische Unternehmensziele umsetzen möchte, denkt in der Regel darüber nach, ein Zielsystem als Führungsinstrument im Unternehmen einzuführen. Dieses soll den Führungskräften das Vereinbaren von Zielen erleichtern. Denn ein passendes Zielsystem macht es möglich, Leistungsanreize an den richtigen Stellen zu setzen. Welche Systeme es gibt und wie Entscheider mit einem Zielsystem Unternehmen zum Erfolg führen, erfahren sie von Zielberater Gunther Wolf, dem Referenten dieses Entscheider-Seminars.

Leistungsanreize an den richtigen Stellen setzen


Wer sein Unternehmen zum Erfolg führen will, kann an den unterschiedlichsten Punkten ansetzen, dazu passende Ziele formulieren und diese in das Zielsystem einbinden. Für jede strategische Zielsetzung bieten sich Möglichkeiten, um mit dem Zielsystem das Unternehmen zum Erfolg zu führen: Kosteneinsparungen durch günstigeren Einkauf, Stärkung der Innovationskraft durch Ausbau der Abteilung Forschung und Entwicklung, Erschließung neuer Märkte oder Nutzung crossmedialer Marketingkanäle, um nur einige Beispiele zu nennen.

Ein passendes Zielsystem wirkt wie ein Turboantrieb, der den ausgewählten Maßnahmen zusätzlichen Schub verleiht. Dies gilt zumindest dann, wenn die Ziele von den Unternehmenszielen abgeleitet werden und das Zielsystem passgenau auf die speziellen Bedingungen und Bedürfnisse des Unternehmens ausgerichtet ist. Außerdem sollten die Führungskräfte für die dazu gehörende Zielvereinbarung geschult werden.

Passgenaues Zielsystem – Turbo für den Unternehmenserfolg


Welche Art von Zielsystem sich für das eigene Unternehmen am besten eignet, können die Teilnehmer in dem Entscheider-Seminar mit Gunther Wolf durch den direkten Vergleich verschiedener Möglichkeiten selbst feststellen. Schwerpunkt des Entscheider-Seminars ist die Darstellung, wie ein Zielsystem passgenau für das eigene Unternehmen ausgewählt, konzipiert und umgesetzt wird.

Die Teilnehmer des Entscheider-Seminars erfahren von der Analyse- und Fokussierungsphase über die Konzeption des Zielsystems bis hin zur Einführung und Erfolgskontrolle alle wichtigen Schritte für die Implementierung des Zielsystems. Dazu gehört auch die Möglichkeit, das Zielsystem möglichst optimal an die Ausschüttung von variabler Vergütung im Falle der Zielerreichung zu koppeln.

Mit variabler Vergütung das Zielsystem zusätzlich stärken


Welche Unterschiede es gerade bei diesem wichtigen Punkt zur Verstärkung des Leistungsanreizes bei unterschiedlichen Arten von Zielsystemen gibt, ist ein weiteres wichtiges Thema in diesem Entscheider-Seminar. Es eignet sich besonders für Mitglieder der Unternehmensleitung, Personalmanager und weitere Entscheider aus dem Kreise der Führungskräfte, die mit einem Zielsystem ihr Unternehmen zum Erfolg führen wollen.

Dabei spielt es keine Rolle, ob erstmals ein Zielsystem im Unternehmen eingeführt werden soll, oder ob ein bereits bestehendes Zielsystem angepasst und modernisiert werden soll. Entscheider, die an einer Teilnehme interessiert sind, können sich entweder zu einem der offenen Seminartermine anmelden oder das Thema in einem Inhouse-Seminar in ihrem Unternehmen vertiefen.

Information im Inhouse-Seminar oder im offenen Seminar


Die offenen Entscheider-Seminare finden in diesem Jahr an folgenden Terminen und Seminarorten statt:

Am 17.März in Köln, am 5., 19. und 28. Mai in Hamburg, München und Frankfurt, am 17. Juni in Leipzig, am 22. September in Düsseldorf sowie am 6. und 7. Oktober in Hannover und Berlin.

Nähere Auskünfte sowie Informationen zur Anmeldung sind beim Team der SYSTAGON Unternehmensberatung – Schulung - Umsetzung erhältlich.

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08.01.2015

Zielvereinbarungssystem operativ umsetzen



Ein unternehmensspezifisches Zielvereinbarungssystem entwickelt zu haben nützt erst dann wirklich etwas, wenn Führungskräfte und Mitarbeiter das Zielvereinbarungssystem operativ umsetzen. Was Entscheidungsträger für Personalentwicklung aus den Ende letzten Jahres erkannten Sicherheitslücken an einigen europäischen Flughäfen lernen können, beschreibt dieser Beitrag.

Was hat ein Zielvereinbarungssystem eines Unternehmens mit der kürzlich von der EU-Kommission bemängelten Sicherheitslage an mehreren Flughäfen gemeinsam? Viel, denn Sicherheit ist eines der wichtigsten Ziele im Flugbetrieb. Ziele werden jedoch nur erreicht, wenn alle Voraussetzungen stimmen: Das Ziel soll bekannt, ambitioniert und erreichbar sein und die Akteure sollten nicht nur den Willen zur Zielerreichung, sondern auch die richtigen Instrumente, Hilfsmittel, Kenntnisse und Fähigkeiten zur Zielerreichung haben.

Sicherheit als Ziel


Genau diese Kenntnisse und Fähigkeiten des Luftsicherheitspersonals reichten am größten deutschen Flughafen bisher offenbar nicht aus, um eines der wichtigsten Ziele jedes Flughafens zu erreichen: Größtmögliche Sicherheit im Flugbetrieb. Wie unter anderem auf heute.de berichtet, wurde dies Ende letzten Jahres als Ergebnis des regelmäßig stattfindenden Sicherheitschecks durch die EU Kommission an europäischen Flughäfen bekannt.

Dabei prüften die als Fluggäste getarnten, verdeckt arbeitenden Kontrolleure, ob das Sicherheitspersonal des Flughafens die von ihnen absichtlich deponierten Waffen und gefährlichen Gegenstände findet. Im größten deutschen Flughafen fand das Kontrollpersonal Ende Dezember 2014 jedoch lediglich die Hälfte der versteckten gefährlichen Gegenstände.

Nur geschultes Personal erreicht Ziele


Bei der Suche nach den Ursachen für diese gravierende Sicherheitslücke stellte sich heraus, dass der Airport in Frankfurt zwar über ausreichend hohe Sicherheitsstandards und entsprechendes technisches Equipment verfügt. Offenbar konnten jedoch viele Mitarbeiter diese Standards nur teilweise operativ umsetzen.

Erneute Schulungen der Mitarbeiter sowie mehr Präsenz der Trainer im laufenden Betrieb sollen nun dafür sorgen, dass das Ziel, die Sicherheit der Fluggäste zu gewährleisten, vollständig erreicht werden kann. Dieses Beispiel zeigt, dass das beste System – also auch ein gutes Zielvereinbarungssystem - nur dann optimal wirken kann, wenn die Ziele, Instrumente und die beteiligten Menschen gut aufeinander abgestimmt sind.

Zielvereinbarungssystem operativ umsetzen


Führungskräfte, die in der Umsetzung des Zielvereinbarungssystems nicht ausreichend geschult sind, sind durchaus mit unzureichend geschulten Sicherheitskontrolleuren an einem Flughafen vergleichbar. Sie gefährden zwar in der Regel nicht die Sicherheit im Unternehmen, führen jedoch zu einem Sicherheitsrisiko in Bezug auf das Erreichen der Unternehmensziele in ihrem Verantwortungsbereich.

Entscheidungsträger für die Personalentwicklung sind daher gut beraten zu prüfen, ob die Führungskräfte im Unternehmen nicht nur theoretisch wissen, wie sie ein Zielvereinbarungssystem operativ umsetzen. Führungskräfte sollten ihr Wissen auch praktisch anwenden können, sonst wird es schwierig, die anvisierten Ziele zu erreichen.

Training für Führungskräfte


Was muss eine Führungskraft beherrschen, die in ihrem Verantwortungsbereich ein Zielvereinbarungssystem operativ umsetzen will? Sie sollte aus den Unternehmenszielen s.m.a.r.t.e Ziele für ihre Mitarbeiter ableiten und diese mit den Zielen anderer Bereiche abstimmen können. Ein Zielvereinbarungssystem operativ umsetzen bedeutet für die Führungskräfte insbesondere, das Zielvereinbarungsgespräch als wichtigstes Instrument des Führens mit Zielen (M.b.O.) zu beherrschen.

Führungskräfte nicht nur aus dem Rhein-Neckar-Raum und aus Niedersachsen, die praktische Unterstützung suchen, um in ihrem Unternehmen das Zielvereinbarungssystem operativ umsetzen zu können, dürfen sich auf ein spezielles Training für Führungskräfte im März freuen. Der Experte für Zielvereinbarungen Gunther Wolf kommt für je einen Tag nach Mannheim und nach Hannover zu einem Training für Führungskräfte, die ein Zielvereinbarungssystem operativ umsetzen wollen.

Termine in Mannheim und Hannover


Durch den Hannover Airport und den City - Airport Mannheim sind die beiden Trainingstage auch für Führungskräfte aus anderen Regionen des Landes gut erreichbar: Der City - Airport Mannheim bietet an Wochentagen regelmäßig Flüge von und nach Berlin-Tegel sowie Hamburg an. Der Hannover Airport bietet u.a. Flugverbindungen nach München, Stuttgart, Frankfurt, Wien und Zürich.

So haben auch Führungskräfte aus weiter entfernten Regionen die Möglichkeit, bereits im ersten Halbjahr dieses Jahres an dem Training für Führungskräfte in Mannheim oder in Hannover teilzunehmen. Das Training für Führungskräfte in Mannheim findet am 09. März statt, das Training für Führungskräfte in Hannover ist am 18. März.

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